WYNAGRODZENIE ZA GODZINY NADLICZBOWE W ZADANIOWYM CZASIE PRACY
Możliwość wprowadzenia przez pracodawcę zadaniowego systemu czasu pracy wynika z artykułu 140 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem zadaniowy czas pracy może być wprowadzony tylko w wypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją albo miejscem wykonywania pracy.
Konsekwencją wprowadzenia tego systemu jest brak obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.). Czas pracy mierzony jest bowiem wymiarem zleconych i wykonanych zadań, a nie liczbą przepracowanych godzin. Ze względu na to, iż organizacja czasu pracy należy do pracownika, co do zasady, nie przysługuje mu uprawnienie do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie jest tak jednak w każdym przypadku!
W systemie zadaniowego czasu pracy niezwykle istotne jest właściwe określenie przez pracodawcę czasu niezbędnego na wykonanie powierzonych zadań. Faktycznym skutkiem zaniżenia tej wartości będzie obciążenie pracownika obowiązkiem pracy, za którą nie otrzyma on wynagrodzenie. Tego rodzaju postępowanie uznać należy za bezprawne! Po pierwsze ustalenie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań nastąpić powinno po „porozumieniu” z pracownikiem. Nie oznacza to, co prawda, obowiązku uzyskania jego zgody, lecz konieczne jest przeprowadzenie konsultacji w tym przedmiocie. Po drugie wymiar czasu pracy uwzględniać musi normę przewidzianą w art. 129 Kodeksu. Czas pracy nie może więc przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Dodać należy również, iż wprowadzenie przez pracodawcę zadaniowego systemu czasu pracy nie jest całkowicie dowolne. Zadania pracownika określone być muszą w aktach kreujących treść stosunku pracy, a nie w sposób doraźny (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. sygn. akt I PKN 181/99). Ponadto, jak wskazuje judykatura, nie można uznać, iż czas pracy pracownika wyznaczony jest poprzez zadania, jeżeli pracodawca zobowiązał pracownika do codziennego wykonywania poleceń wydanych przez przełożonego, określając jednocześnie czas, w jakim ma pozostawać do jego dyspozycji. Trafne jest w tym zakresie spostrzeżenie Sądu Najwyższego, iż akceptacja takiego stanu rzeczy skutkowałaby uznaniem, iż w istocie każdy pracownik zatrudniony jest w zadaniowym systemie czasu pracy. Pozbawiałoby to bowiem znaczenia inne przewidziane w Kodeksie przepisy regulujące czas jej wykonywania. W związku z powyższym odpowiedzieć należy na pytanie, jakie środki ochrony przysługują pracownikowi w sytuacji, gdy nadużyto w stosunku do niego instytucji zadaniowego czasu pracy i tym samym pozbawiono go wynagrodzenia należnego za czas faktycznie przepracowany. Po pierwsze samo nazwanie czasu pracy „zadaniowym”, wobec niespełnienia przesłanek zastosowania tej instytucji, nie wyłącza roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zastosowanie będą miały wówczas ogólne reguły przewidziane w prawie pracy. Po drugie, zadaniowy system czasu pracy nie pozwala pracodawcy na arbitralne określania czasu wykonania zadania. Mimo iż to pracownik sam organizuje pracę i kształtuje jej rozkład, pracodawca ma obowiązek tak wyznaczyć wymiar zadań, aby można było je wykonać w obowiązujących normach czasu pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r. sygn. akt II PK 148/07). Wyznaczenie przez pracodawcę zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, uprawnia pracownika do żądania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
