PRACA POZA NORMALNYMI GODZINAMI PRACY W WYPADKU KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ
Wskazaną argumentację odnieść należy do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Podobnie jak w przypadku osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, zasadą jest, iż nie przysługuje im wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W ich wypadku stanowi o tym wprost art. 1544 Kodeksu pracy. Wyłączenie zawarte w cytowanym przepisie nie dotyczy jednak kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonujących pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta, jeżeli nie otrzymali w zamian innego dnia wolnego od pracy.
Podobnie jak w przypadku pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, iż obowiązkiem pracodawcy jest takie wyznaczenie zadań, aby ich realizacja była możliwa w ustawowym czasie pracy. Pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie za dodatkowy czas wykonania obowiązków tylko w szczególnych okolicznościach, w związku z którymi wystąpiła konieczność pracy poza jej normalnymi godzinami. W ramach tego wyjątku nie mieści się natomiast stałe przekraczanie norm czasu pracy, wynikające ze sposobu jego organizacji przez pracodawcę. W wypadku tym pracownik uprawniony jest do otrzymania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
DOCHODZENIE ROSZCZEŃ
Powyższe roszczenia mogą być dochodzone na drodze sądowej. Co istotne, linia orzecznictwa dotycząca ciężaru dowodu jest korzystna dla pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, w wypadku zadaniowego czasu pracy to na pracodawcy ciąży obowiązek dokumentowania, a w razie sporu wykazania, iż powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której pracodawca nie wysłuchał stanowiska pracownika przy ustalaniu czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań bądź ustalił ten czas wbrew jego opinii. Pracownikowi nie będzie natomiast przysługiwać wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jeżeli wydłużony czas pracy wynikał z jego mniejszej wydajności bądź z powodu przeszkód mających swoje źródło po jego stronie.
Natomiast w stosunku do kadry zarządzającej w orzecznictwie wyraźnie wskazuje się, iż praca w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia możliwa jest „w sytuacjach o charakterze wyjątkowym, okazjonalnym i sporadycznym”. W związku z powyższym wykazanie przez pracownika, iż wydłużony czas pracy nie miał wyjątkowego charakteru, lecz stanowił stałą praktykę, związaną z jej organizacją przez pracodawcę, w wystarczającym stopniu uzasadnia roszczenie o zapłatę za przepracowane nadgodziny. Wytaczając powództwo o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zwrócić należy uwagę na terminy przedawnienia roszczeń przewidziane w art. 291 Kodeksu pracy. Dochodzenie roszczenia przed sądem pracy, co do zasady, dopuszczalne będzie jedynie w ciągu trzech lat od momentu, w którym stało się ono wymagalne.
