Rodzaje umów na czas określony

Aktualnie przedsiębiorca może zawrzeć z pracownikiem umowę:

• Na okres próbny
• Na czas określony
• Na czas wykonania określonej pracy

Po 22 lutego z katalogu umów znika umowa na czas wykonania określonej pracy, natomiast pozostałe umowy zostały na nowo uregulowane.

Nowe regulacje dotyczące umów na okres próbny

W bieżącej rzeczywistości pracodawca może właściwie dowolnie operować umowami na okres próbny, „wypróbowując” pracownika wciąż i na nowo. W nowych przepisach uregulowano tą wątpliwość. Po wprowadzeniu nowelizacji będzie można zawrzeć z pracownikiem jedną, maksymalnie 3-miesięczną umowę na okres próbny.

Oczywiście możliwe są wyjątki. Pierwszy przypadek to zatrudnienie tej samej osoby, ale w celu wykonywania innego rodzaju pracy (nie mylić z innym stanowiskiem!). W takiej sytuacji pracodawca znów ma możliwość sprawdzenia kwalifikacji pracownika.

Drugi przypadek dotyczy ponownego zatrudniania pracownika przez tego samego pracodawcę, jednak po wygaśnięciu poprzedniej umowy. Ustawodawca założył, że wypróbowanie pracownika poprzez zawarcie umowy na okres próbny będzie możliwe o ile od wygaśnięcia poprzedniej umowy minęło co najmniej 3 lata. Jednak w takiej sytuacji, bez względu na rodzaj pracy dopuszczalna będzie jedna umowa na okres próbny.

Nowe regulacje dotyczące umów na czas określony

Należy podkreślić, że aktualnie możliwe jest zawarcie umowy na czas określony z praktycznie dowolnej długości okresem obowiązywania. Bywa to swego rodzaju furtką bo obchodzenia przepisów o liczbie umów terminowych. Znane są przypadki zawierania umów na czas określony do roku 2025 i dłuższe. Prawo pozwala na zerwanie takiej umowy bez podawania przyczyn za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Po zmianie przepisów zostaną wprowadzone nowe limity zawierania umów między tymi samymi stronami, niezależnie od okresu czasu, w jakim są te umowy zawierane.

• 33 miesiące – tyle wynosi maksymalny czas trwania wszystkich umów na czas określony z danym pracownikiem
• 3 umowy – tyle maksymalnie umów na czas określony można zawrzeć z daną osobą

Przekroczenie powyższych limitów (lub jednego – tego, który nastąpi wcześniej) powoduje automatyczne uznanie umowy za zawartą na czas nieokreślony.

Tu także dopuszczono wyjątki. Limity nie obowiązują w poniższych przypadkach:

• w celu zastępstwa innego pracownika,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Przepisy nie mówią, czym są obiektywne przyczyny, będące przesłanką do likwidacji limitów. Z tego zapewne względu pracodawca otrzymał nowy obowiązek informacyjny, o którym będzie mowa poniżej. Warto też dodać, że obowiązkowo na umowie o pracę musi pojawić się informacja o przyczynach zwolnienia z limitów czasu i liczby umów.

Okres wypowiedzenia umów terminowych

W nowelizacji kodeksu pracy zrównano okresy wypowiedzenia umów terminowych oraz umów bezterminowych. Będą one zależne jedynie od stażu pracy u danego pracodawcy i będą wynosić:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Podkreślamy, że staż liczony jest ze wszystkich okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, także minionych i zakończonych.

Regulacje w okresie przejściowym

Pojawia się słuszne pytanie, co stanie się z umowami już zawartymi po wejściu w życie nowych przepisów. Wyjaśniają to poniższe zapisy prawa.

Limity umów:

1. Umowa na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie nią przez kolejne 33 miesiące. Jeżeli nie zostanie rozwiązana wcześniej, stanie się umową na czas nieokreślony
2. Umowa na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie liczona do limitu umów jako pierwsza umowa terminowa. Jeżeli jednak została ona zawarta maksymalnie miesiąc po zakończeniu wcześniejszej umowy, będzie liczona jako druga.
3. Umowa na czas określony zawarta w dniu wejścia w życie nowelizacji lub później, ale w okresie krótszym niż miesiąc od zakończenia drugiej umowy terminowej staje się automatycznie umową na czas nieokreślony

Okresy wypowiedzenia:

1. Do umów terminowych, które zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się aktualne przepisy (czyli 2-tygodniowy okres wypowiedzenia). Dotyczy to także umów, w których nie było zawartej klauzuli wypowiedzenia. Oznacza to, że takie umowy będzie można zakończyć wcześniej.
2. Do każdej innej umowy dłuższej niż 6 miesięcy stosuje się nowe przepisy.

Obowiązki informacyjne pracodawców

Pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy o nawiązaniu każdej terminowej umowy o pracę, jeżeli z powodu przyczyn leżących po jego stronie wyłącza się limity 33 miesiące i 3 umowy. Należy to uczynić w ciągu 5 dni od zawarcia umowy

Ten sam obowiązek spoczywa na pracodawcy w odniesieniu do trwających umów terminowych, dla których pracodawca wyłącza limity.

Skutki dla pracowników i pracodawców

Należy spodziewać się, że pracownicy ucieszą się z nowych rozwiązań prawnych. Będzie ich trudniej zwolnić a liczba umów terminowych, kończonych w ciągu 2 tygodni powinna się zmniejszyć. Jednocześnie biorąc pod uwagę zmiany dotyczące oskładkowania umów zlecenia, należy spodziewać się, że wiele umów o pracę stanie się umowami zlecenia. Podatkowo skutki dla pracowników są prawie identyczne, jednak elastyczność jest zdecydowanie różna.