między innymi analiza stanowiska pracy.
Stanowisko pracy jest zbiorem powiązanych ze sobą zadań, które pewna osoba wykonuje, by osiągnąć określony cel. Można je interpretować jako jednostkę w strukturze organizacji, która to jednostka pozostaje niezmienna bez względu na to, kto pracuje na danym stanowisku.
Taka definicja i podejście do stanowiska pracy, było uprawnione jednak w przeszłości. Dziś rutynowe bądź kontrolowane przez maszyny stanowiska pracy rzeczywiście istnieją w wielu organizacjach, jednak praca wykonywana przez ludzi jest w coraz mniejszym stopniu mechaniczna. To co jest wykonywane, jak jest wykonywane oraz jakie przynosi efekty, w coraz większym stopniu zależy od zachowań i motywacji jednostek ludzkich, a także relacji między pracownikami oraz między pracownikami firmy, a klientami lub dostawcami.
Schematyczność związana z pojęciem stanowiska pracy dla wielu ludzi pozostaje w sprzeczności z rzeczywistym życiem organizacji. Od wielu ludzi wymaga się często postaw elastycznych, by mogli wykorzystywać i rozwijać swe umiejętności, co pozwoli im na wprowadzanie innowacji w obliczu nowych możliwości i wyzwań oraz na szybkie reagowanie ma nowe potrzeby, jakie przynosi każdy dzień.
Znaczenie pracy zespołowej w wielu organizacjach oraz potrzeba posiadania wielu umiejętności sugerują, że staroświeckie podejście do stanowiska pracy i jego projektowania jest już dziś nieodpowiednie.
Nową rzeczywistość lepiej odzwierciedla pojęcie roli niż określenie „stanowisko pracy”.
Zasadniczo chodzi tu o rolę jaką ludzie odgrywają, wykonując swoją pracę. Definicja roki nie określa tylko zadań, jakie mają być wykonane, lecz sugeruje, jakie są oczekiwania. Określa wymogi – mocne strony (wiedze, umiejętności, doświadczenie i Meta Programy/Talenty) konieczne do spełnienia tych oczekiwań.
Tradycyjna analiza stanowiska pracy w procesie skutecznej rekrutacji i selekcji pracowników to proces zbierania, analizowania i porządkowania informacji dotyczących przedmiotu zadań. Proces analizy stanowiska pracy ma na celu określenie, co składa się na pracę na stanowisku, które jest aktualnie wolne. Analiza stanowiska pracy pozwala na uzyskanie następujących informacji dotyczących stanowisk pracy:
1. cel ogólny – po co dane stanowisko istnieje oraz jaki jest oczekiwany wkład danego pracownika,
2. przedmiot – charakter i zakres pracy w odniesieniu do zadań i wykonywanych działań, a także obowiązków – tj. procesy zamieniające elementy wejściowe (wiedza, umiejętności i zdolności) w elementy wyjściowe (wyniki),
3. obszary wyników – wyniki lub elementy wyjściowe, za które odpowiada pracownik na danym stanowisku,
4. kryteria efektów – kryteria, narzędzia pomiarowe lub wskaźniki pozwalające ocenić, na ile dane zadania są wykonywane w sposób satysfakcjonujący,
5. zakres obowiązków – poziom odpowiedzialności, jakim powinien wykazywać się pracownik na danym stanowisku w odniesieniu do zakresu zadań i elementów wejściowych; stopień możliwości podejmowania samodzielnych decyzji, trudność, skala, różnorodność i kompleksowość problemów do rozwiązania, wielkość i wartość zasobów pod kontrolą, a także rodzaj i znaczenie relacji interpersonalnych,
6. czynniki organizacyjne – relacje podległości służbowej osób na danych stanowiskach, tzn. kto komu podlega bezpośrednio lub funkcyjnie, jacy pracownicy podlegają bezpośrednio lub pośrednio osobie na danym stanowisku, a także stopień, w jakim osoba na danym stanowisku jest zaangażowana w pracę zespołową,
7. czynniki motywujące – poszczególne cechy pracy na danym stanowisku, z których jedne działają na pracowników motywująco, a inne, jeśli nie robi się nic w celu przeciwdziałania im, demotywująco,
8. czynniki rozwojowe – awans oraz perspektywa kariery, a także możliwość zdobycia nowych umiejętności lub wiedzy,
9. czynniki środowiskowe – warunki pracy, zagadnienia z zakresu BHP, godziny pracy, mobilność oraz czynniki ergonomiczne związane ze strukturą i wykorzystaniem sprzętu lub stanowisk pracy.
Z uwagi na warunki o których wspomniałem wyżej, a zwłaszcza pracę w dynamicznym środowisku, w którym wymaga się często od pracowników elastyczności, otwartości, pracy zespołowej i wielu innych specyficznych zachowań w procesie Meta Rekrutacji i Selekcji Pracowników tradycyjną analizę stanowiska pracy zastępuje się Meta analizą stanowiska pracy.
Meta analiza stanowiska pracy wzbogacona jest dodatkowo o wymagania osobowe:
Wymagania osobowe obejmują następujące wymiary:
Wiedzę,Umiejętności ,Doświadczenie,
i najważniejszy czynnik:
Meta Programy/Talenty.
które są niezbędne do prawidłowego wykonania zadań i osiągania wyznaczonych celów przez pracownika.
Na tym Etapie istotne jest, aby nigdy nie pomylić talentu z umiejętnościami i wiedzą. Jeśli to się zdarzy można stracić dużo czasu i pieniędzy podejmując nietrafione decyzje personalne o zatrudnieniu, awansie czy kierunkach dalszego rozwoju pracowników.
Istnieje wiele technik służących analizie stanowisk pracy. Do najbardziej popularnych należą: rozmowy (z byłymi pracownikami, z obecnymi pracownikami oraz zweryfikowanie ustaleń z ich menedżerami lub liderami zespołów), kwestionariusze, listy kontrolne i spisy, obserwacje, autocharakterystyka, dzienniki i raporty oraz hierarchiczna analiza zadań.
Meta analizę stanowiska pracy wzbogacają dodatkowo następujące techniki analityczne: Zasięganie opinii ekspertów, rozmowa ustrukturyzowana, warsztaty, technika wydarzeń krytycznych oraz analiza siatki konstruktów Kelly’ego.
