Trudno jednoznacznie preferować jedno z wymienionych źródeł rekrutacji personelu. Dlatego konkretna decyzja o wyborze kandydata powinna być podjęta po rzetelnej Meta analizie stanowiska pracy i określeniu wymagań osobowych zawartych w Meta Profilu Kompetencyjnym.
Różne firmy mogą, w zależności od sytuacji, w jakiej się znajdują (np. posiadanie rezerwy kadrowej, tempa rozwoju, tradycji, klimatu organizacyjnego itd.) stosować rozmaite preferencje. Tak więc, w dobrze zorganizowanych przedsiębiorstwach, przy racjonalnie prowadzonej funkcji personalnej i planowaniu karier pracowniczych, istnieje uzasadniona podstawa obsady stanowisk kierowniczych (wyższych) własną kadrą.
Rekrutacja pracowników zewnętrzna: Zalety
szerokie pole wyboru, kandydaci „bez przeszłości”, zaspokojenie potrzeby zatrudnienia nowego rodzaju specjalisty, nowe kwalifikacje, świeże spojrzenie na firmę, mniejszy konflikt pomiędzy zatrudnionymi, rozładowuje napięcia, nowe postawy, kultura, styl pracy, „kometa kadrowa”, brak uwikłania się w stosunki nieformalne, zatrudniany według rzeczywistych potrzeb, a nie po to, by komuś dać pracę, szansa zmiany charakteru firmy
Rekrutacja pracowników zewnętrzna: Wady
znaczne koszty, duże ryzyko błędu, kłopoty z adaptacją, trudno rozpoznać rzeczywisty potencjał kandydata, możliwość braku współpracy z pracownikami wewnętrznymi, którzy mieli być na danym stanowisku, duża fluktuacja, ewentualne zwolnienia innych pracowników, wymaga zwiększonego czasu, by pracownik efektywnie zaczął pracować, blokowanie awansu pracownikom wewnętrznym
Rekrutacja pracowników wewnętrzna: Zalety
znany jest pracownik, znane są też jego zalety i wady, jego sposób pracy, pobudza motywująco i działa na morale, sygnał do rozwoju dla pracowników, niskie koszty, krótki czas podjęcia pracy na stanowisku, nie zwiększa się liczba zatrudnionych, znana jest dotychczasowa ocena pracownika, łatwość w oszacowaniu jego rzeczywistego potencjału zawodowego, lojalność wobec firmy wywołuje przywiązanie
Rekrutacja pracowników wewnętrzna: Wady
kierownicy mogą być uprzedzeni do tych osób, błędy w ocenie przydatności pracownika, zawężenie wyboru do obecnego potencjału kadrowego i niemożność wprowadzenia na szerszą skalę zmian, zakłócone stosunki pracy, zawiść, kultywowane stare nawyki, doświadczenia i błędy, powstawanie klik, brak rozwoju, „zaślepienie zakładem”, brak autorytetu formalnego nowego szefa, duże koszty szkoleń
W sytuacji istnienia wadliwej polityki kadrowej i braku odpowiednich rezerw firmy poszukują kandydatów z zewnątrz . Także stan kryzysowy firmy oraz paraliżujące działalność konflikty kierują uwagę w stronę źródeł zewnętrznych w celu licznej wymiany kadry, zwłaszcza na szycie organizacji . Tej ostatniej sytuacji może towarzyszyć zjawisko „komety kadrowej”, polegające na ściąganiu przez nowego szefa firmy ludzi, z którymi zetknął się w swojej karierze i których darzy zaufaniem.
W praktyce więc nie można się ograniczać do jednego źródła rekrutacji pracowników, grozi to bowiem w dłuższym przedziale czasu przykrymi konsekwencjami. Dlatego w dobrze zarządzanych przedsiębiorstwach trzeba korzystać z obu omawianych źródeł, przy czym 2/3 stanowisk kierowniczych ogółem oraz ¾ stanowisk w kierownictwie naczelnym należy obsadzać kandydatami wewnętrznymi. Wydaje się jednak, iż w przypadku zbliżonego poziomu kwalifikacji kandydaci z wewnątrz powinni mieć pierwszeństwo przed tymi z zewnątrz. Przemawia za tym głównie oddziałujące motywacyjnie i podbudowujące moralnie poczucie awansu w odniesieniu do osoby awansowanej, a także współpracowników. Ten wzgląd powoduje, iż wiele firm z krajów zachodnich zdecydowanie preferuje rekrutację wewnętrzną.
