Koszty te wynikają z jednej strony z konieczności wypłaty wynagrodzenia chorobowego za pierwsze 33 dni choroby pracownika (albo za 14 dni, jeśli pracownik ukończył 50 rok życia), a z drugiej strony z nierzadkiej przecież konieczności wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pozostałym pracownikom, którzy zmuszeni zostali przejąć i wykonać obowiązki pracownika, przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Od 34 dnia choroby pracownika otrzymuje on zasiłek, finansowany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych ze środków, pochodzących ze składek na ubezpieczenia chorobowe. Takie rozwiązanie pozwala pracodawcy zaoszczędzić na wynagrodzeniu tego pracownika, nie rozwiązuje jednakże problemu dezorganizacji pracy w firmie.
Co do zasady pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim na skutek niezdolności do pracy, spowodowanej chorobą, pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę. Zakaz ten wynika wprost z przepisów kodeksu pracy. Czy jednak pracodawca nie ma możliwości, aby pozbyć się takiego pracownika? Ma - wystarczy tylko, aby wykazał, że częste nieobecności pracownika w pracy naruszają w sposób istotny interes pracodawcy, a naruszenie to przejawia się właśnie poprzez faktyczną dezorganizację pracy w zakładzie pracy. Co więcej, w niektórych sytuacjach szef ma możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy bez zachowania odpowiedniego dla tej umowy okresu wypowiedzenia. Jak wynika z treści art. 53 §1 kp pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy na skutek choroby przez okres dłuższy niż 3 miesiące (jeśli pracownik jest zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy), albo też nieobecność pracownika z powodu L4 trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu niezdolności do pracy wynagrodzenia i zasiłku, a także pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Wracając natomiast do kwestii, jaką są długotrwałe lub częste choroby pracownika, to niezwykle korzystne dla pracodawcy jest w tym zakresie orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 roku sygn. I PKN 335/98. Zgodnie z tym orzeczeniem, skoro pracownik na skutek choroby nie może właściwie wywiązywać się ze swoich obowiązków, to nie pozwala to pracodawcy na osiągnięcie celu, w jakim została zawarta z tym pracownikiem umowa o pracę. Celem tym jest wykonywanie określonej pracy, a skoro pracownik (nawet bez swojej winy) nie może tej pracy wykonywać, to cel nie zostanie osiągnięty.
Problem ten nie istnieje w wypadku zawierania umów cywilnoprawnych, jakimi są umowy zlecenia i umowy o dzieło. W przypadku tych umów kodeksowej ochrony przed wypowiedzeniem umowy nie ma.
