Rozwiązanie umowy o pracę nie jest zadaniem łatwym, ale nie jest też tak, że zawsze trzeba korzystać z pomocy prawnika czy kancelarii prawnej. Należy pamiętać, że warto odpowiednio udokumentować proces rozwiązania umowy o pracę sporządzając odpowiednie pisemne porozumienie stron - w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron - lub pisemne wypowiedzenie umowy o pracę.
W treści tych dokumentów należy wskazać datę, oznaczyć umowę, której porozumienie lub oświadczenie o wypowiedzeniu dotyczy, a także zadbać o podpisy stron. Ostatni z tych elementów jest bezwzględnie wymagany przy redakcji porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy. Należy jednak wskazać, że nie ma podstaw, aby oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie zawierało również podpisów obu stron. Podpis pracodawcy – również bezwzględnie wymagany - będzie potwierdzeniem, że jest to pisemne oświadczenie pracodawcy, zaś podpis pracownika będzie oznaczał, że pracownik zapoznał się z tym oświadczeniem.
W sytuacji, gdy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy umowy na czas nieokreślony lub jest to tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne, w treści dokumentu musi być wskazana przyczyna wypowiedzenia.
Należy także pamiętać, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone przez pracodawcę musi posiadać pouczenie o możliwości odwołania się od wypowiedzenia przez pracownika do sądu pracy.
Nie można zlekceważyć żadnego z koniecznych elementów, które powinno posiadać oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. W wypadku, kiedy pracodawca nie dochowa wszystkich wymogów formalnych tego oświadczenia, pracownik może otrzymać od sądu pracy odszkodowanie, a nawet wyrok, w którym sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne lub przywrócić pracownika do pracy.
Nie jest tak, że tylko pracodawca może zrezygnować ze współpracy z pracownikiem. Prawo dopuszcza także wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Ponieważ kodeks pracy przede wszystkim chroni pracowników, oświadczenie pracownika nie musi być tak sformalizowane jak w przypadku pracodawcy.
