Nowo przyjęty do firmy pracownik potrzebuje zwykle czasu, aby się zaaklimatyzować. Przede wszystkim musi poznać zakres swoich obowiązków i przypisane do stanowiska środki ich wypełniania.

Data dodania: 2011-11-24

Wyświetleń: 1301

Przedrukowań: 0

Głosy dodatnie: 0

Głosy ujemne: 0

WIEDZA

0 Ocena

Licencja: Creative Commons

Nie można zapominać o tym, że nowicjusz musi także poznać pozostałych współpracowników. Jednak najważniejsze okazuje się zaznajomienie ze specyfiką organizacji pracy w danej placówce.

Składa się na to specyficzny i niepowtarzalny klimat firmy, jej kultura, najbardziej cenione w jej ramach wartości i cele, ustalone sposoby zachowania, w tym także dress code. Samemu trudno jest szybko i pewnie poruszać się w obcym i słabo znanym środowisku. Pomoc osoby doświadczonej okazuje się nieraz bezcenna i jest w stanie uchronić nas przed niejedną niezręczną sytuacją. W polskich firmach wciąż jeszcze rzadko możemy spotkać się z obecnością formalnego mentoringu. Szczęśliwie dla nowicjuszy - porady ze strony starszych kolegów zdarzają się coraz częściej.


Mentoring bywa często porównywany do relacji między mistrzem a uczniem. Zdarza się także, że pojęcie to używane jest naprzemiennie z coachingiem. Mentoring znalazł z powodzeniem zastosowanie we współczesnym biznesie i traktuje się go jako przydatne narzędzie usprawniające przepływ wiedzy w ramach konkretnej organizacji lub innego określonego obszaru gospodarki czy edukacji. Warto zatem zastanowić się w tym miejscu nad przebiegiem i korzyściami płynącymi z tej szczególnej relacji.



Mentoring w pigułce

Definicji mentoringu można znaleźć całkiem sporo, lecz większość z nich kładzie nacisk na proces, w którym to uczeń nabywa nową wiedzę dzięki swemu mentorowi. Osoba bardziej doświadczona pomaga podopiecznemu w rozwijaniu jego naturalnego potencjału. W przypadku mentoringu w miejscu pracy odbywa się to między innymi poprzez wskazywanie dalszych kierunków kształcenia lub działania, które mogą pomóc w zdobywaniu kolejnych szczebli kariery. Cała relacja oparta zostaje na autorytecie bogatego doświadczenia zdobytego na przestrzeni lat, a także zaufania, szczerości i otwartości na wzajemną wymianę spostrzeżeń. Ostatni z aspektów świadczy o obustronnym procesie zdobywania nowych informacji. Można go uznać za potwierdzenie powiedzenia, w myśl którego najwięcej uczymy się, kiedy to nam samym przychodzi uczyć.

Wśród cech dobrego mentora z pewnością znaleźć muszą się: umiejętność uważnego słuchania, cierpliwość, chęć do przekazywania własnej wiedzy, zdolność do jasnego formułowania własnych sądów i spostrzeżeń. Wszystkie jednak mogą okazać się niewiele warte, jeśli zabraknie otwartości na drugiego człowieka oraz fascynacji potencjałem, jaki on ze sobą wnosi. Nie zapominajmy także, że mentoring jest relacją dwustronną, zatem uzyskanie pozytywnych wyników zależy w równej mierze od zaangażowania obu jej uczestników.

Większość cech dobrego mentora można z powodzeniem odnieść również do ucznia, wzbogacając je o niezbędną dozę pokory i chęci do nauki. Współcześnie niewielu trafiających do firmy pracowników jest pozbawionych wcześniejszych doświadczeń zawodowych. Mają oni określone wykształcenie, odbyli praktyki, staże lub pracowali w rozmaitych miejscach, Powodów, dla których w nowym środowisku pracy mogą natrafić na trudności jest wiele. Jednym z nich może być wysokie mniemanie o własnej wiedzy i kompetencjach, jak również niechęć dostosowywania się do procedur obowiązujących w firmie. W tej sytuacji ewentualnego mentora może czekać trudne zadanie, ale z całą pewnością pozostaje ono w granicach wykonalności. Jeśli opory nowicjusza nie ustąpią pomimo wysiłków opiekuna, to ich weryfikacją zajmie się codzienność. Jedynie potrwa to nieco dłużej i zapewne będzie dla zainteresowanego mniej przyjemne.



Korzyści płynące z mentoringu

Proces przekazywania wiedzy niesie ze sobą wiele pozytywów. Rozpatrując jego konsekwencje z punktu widzenia konkretnych stron, wydaje się, że najwięcej zyskuje firma, w ramach której praktykowany jest mentoring. Dzięki niemu czas wdrażania nowych pracowników znacznie się skraca, również ich kariera może mieć bardziej dynamiczny przebieg, gdyż kolejne jej etapy zostały już wcześniej wytyczone i przebyte. Wewnętrzne struktury organizacji zostają wzmocnione przez dodatkowe relacje, co ułatwia przepływ informacji i specjalistycznej wiedzy, a także spójną budowę tego, co uznać możemy za kulturę firmy. Płynne włączanie doświadczeń nowych pracowników w funkcjonowanie instytucji, dostarcza jej niezbędnej w dzisiejszych czasach świeżości podejścia. Z każdą przyjętą do pracy osobą do obiegu instytucji wprowadzane są oryginalne jakości, a ich potencjał czeka tylko na wykorzystanie.

Na mentoringu zyskać mogą także osoby biorące w nim bezpośredni udział. Uczeń zyskuje wsparcie osoby doświadczonej, co pozwala mu pewniej poruszać się na nieznanym gruncie, i już od pierwszej chwili może poświęcić swą energię na rozwój przydatnych kompetencji oraz umiejętności. Natomiast bardziej problematyczna wydaje się pozycja mentora. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że jest to zwyczajnie kolejny przydzielony mu obowiązek. Wśród zalet pełnienia funkcji osoby przekazującej swą wiedzę młodszemu pracownikowi wymienia się nabywanie nowych doświadczeń, motywację do ciągłego aktualizowania swojej wiedzy i ciągłego doskonalenia nabytych kompetencji.



Mentoring a coaching

Współcześnie oba pojęcia bywają niekiedy ze sobą utożsamiane. Wśród wielu specjalistów budzi to spore obiekcje, ponieważ pomimo uznawania miejsc wspólnych pomiędzy tymi procesami, ich odmienność rysuje się dla nich bardzo wyraziście. Wskazywane są znaczne różnice w początkach tych narzędzi współpracy na drodze do ludzkiego doskonalenia umiejętności i przekazywania wiedzy. Mentoring swe pochodzenie zawdzięcza starożytności, podczas gdy coaching (przynajmniej z nazwy) narodził się dopiero w drugiej połowie XX wieku.

Szukając dalszych rozbieżności, również należy zwrócić uwagę na czas, tym razem w zakresie długości trwania relacji pomiędzy jej partnerami. Mentoring trwać może całe lata, jest procesem długotrwałym. Od momentu przyjęcia pracownika do firmy, przez dalszy okres jego prosperowania w ramach organizacji będzie on utrzymywał relacje ze swym opiekunem. Trudno wyznaczyć jednoznacznie etap, na którym współpraca z mentorem powinna zostać zakończona. Z kolei w przypadku coachingu operujemy znacznie mniejszymi odcinkami. Relacje tego typu są zazwyczaj krótsze, zorientowane bądź na współpracę przez określony okres, bądź też na osiągnięcie konkretnego celu, co ma jednak miejsce zdecydowanie rzadziej.

Jeśli za kryterium przyjmie się możliwość oceny efektów współpracy, to po raz kolejny natrafimy na podejścia odmienne. Mentoring nie opiera się na ustalaniu konkretnych celów, które osiągamy za pomocą wyznaczanych na początku etapów rozplanowanych w czasie. Z kolei jeśli za miarę sukcesu przyjmiemy awans na określone stanowisko, raczej trudno będzie nam przyjąć określoną liczbę dni na realizację zamierzenia. W trakcie wymiany poglądów z mentorem liczy się to, w jaki sposób zostaniemy doprowadzeni do celu, czego się przy tym nauczymy, a nie ile nam to zajmie. Natomiast w coachingu liczy się przede wszystkim jasne sprecyzowanie celów i konsekwencja w ich osiąganiu. Najlepszy coach mierząc systematycznie osiągnięcia podopiecznego, poprzez prezentację wyników może go motywować do podejmowania dalszych wysiłków. Tymczasem rola mentora raczej ogranicza się do wskazywania odpowiedniej drogi, dzielenia się spostrzeżeniami i uwagami. Nie trudno zatem dostrzec, że wspólnej idei skupionej na rozwoju człowieka, mentoring i coaching już na pierwszy rzut oka ujawniają dzielące je kwestie.



Mentoring na rodzimym gruncie

W Polsce mentoring jest mało rozpowszechniony. W biznesie krajowym praktykuje się go raczej rzadko, głównie w komórkach międzynarodowych korporacji. Brak natomiast konkretnych danych odnośnie tego typu relacji w mniejszych firmach. Dotychczas niszą, w jakiej był on z powodzeniem stosowany, stały się programy aktywizacyjne wspierane przez środki pozyskane z Europejskiego Funduszu Społecznego. Wśród nich znalazł się chociażby projekt „MENTORING 50+: innowacyjne wykorzystanie potencjału zawodowego dojrzałych pracowników dla rozwoju zasobów ludzkich”, realizowany przez Fundację Gospodarczą Pro Europa na terenie województwa kujawsko-pomorskiego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, gdzie grupa pracowników po pięćdziesiątym roku życia została przygotowana do pełnienia roli mentorów.

Trudno jednoznacznie określić przyczyny niezbyt dużej popularności, jaką na naszym rynku cechuje się mentoring. Być może budzi ona zbyt wiele wątpliwości, jest słabo znana i budzi niechęć. Starsi pracownicy mogą odbierać mentoring jako dodatkowy, a niekiedy nawet uciążliwy obowiązek. Zaistnieć może obawa, czy nowicjusz z czasem nie stanie się realnym zagrożeniem dla swego opiekuna i nie będzie pierwszym kandydatem na jego miejsce. To tylko garść hipotez, jednak nie powinno się ich lekceważyć. Wszelkie próby wprowadzenia mentoringu bez rozwiania nasuwających się wątpliwości, a już z pewnością „na siłę” - to kiepski pomysł. Zamiast budować przyjazną atmosferę i wzmacniać firmę, mogą skończyć się fatalnie.

Przyszłość mentoringu w Polsce obecnie stanowi zagadkę. Nie prowadzi się na ten temat statystyk, nie jest to też temat często poruszany w mediach. Sądząc po niewielkiej popularności tej formy współpracy, nie wydaje się, aby na przestrzeni najbliższych lat przeżyła ona szczególnie intensywny rozkwit. Być może upowszechnianie się zachodnich wzorców oraz ich sukcesywne adaptowanie w krajowych przedsiębiorstwach stanie się początkiem zmian mentalnych oraz organizacyjnych, które umożliwią rozwój mentoringu na szerszą skalę.

Licencja: Creative Commons
0 Ocena