Jak dobrze ukarać pracownika.

Idealny pracownik jest pracowity, wydajny, zaangażowany, punktualny, odpowiedzialny, bez nałogów... Pożądane cechy można wymieniać bez końca, najczęściej jednak rzeczywistość weryfikuje nasze pobożne życzenia. Obecnie to pracodawcy zabiegają o pracowników, sytuacja na rynku pracy uległa zmianie a gatunek „dobrego pracownika” zdaje się być zagrożony wyginięciem.
Każdemu z pracodawców zdarzają się sytuacje, gdy pracownik notorycznie spóźnia się do pracy, wychodzi w godzinach pracy poza teren zakładu, nie widzi nic złego w wypiciu kieliszka alkoholu z okazji imienin współpracownika, oczywiście w godzinach pracy. Mimo częstego przyzwolenia społecznego na tego typu zachowania pracownik powinien liczyć się ze zdecydowaną reakcją pracodawcy na takie zachowania. Stąd też ważne byśmy orientowali się w podstawowych zasadach odpowiedzialności porządkowej pracowników i konsekwencjach grożących za pracownicze przewinienia.

Pracodawca korzysta ze szczególnych uprawnień, gdyż jest odpowiedzialny za porządek i organizację procesu pracy zespołowej. Wymierzanie kar porządkowych zależy wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy. Przepisy o odpowiedzialności porządkowej należy odróżnić od odpowiedzialności dyscyplinarnej, której podlegają m.in. mianowani urzędnicy państwowi i samorządowi, prokuratorzy, sędziowie, mianowani nauczyciele, mianowani pracownicy kolejowi, pracownicy bankowi. Do tych kategorii pracowników nie stosuje się przepisów o odpowiedzialności porządkowej.

Warto wiedzieć, jakie warunki muszą zostać spełnione by można było mówić o odpowiedzialności porządkowej pracownika. Należy wskazać na dwa podstawowe elementy: naruszenie obowiązków w zakresie porządku pracy oraz winę pracownika.

Spośród spotykanych przewinień pracodawcy wskazują najczęściej:
1. nieusprawiedliwione spóźnianie się do pracy
2. samowolne opuszczanie pracy bez uzasadnionej przyczyny
3.wykonywanie w godzinach pracy czynności z pracą niezwiązanych
4. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
5. spożywanie alkoholu w czasie pracy
6. zakłócanie spokoju w miejscu pracy
7. niewłaściwe zachowanie w stosunku do przełożonych, współpracowników, podwładnych

W celu zdyscyplinowania pracownika możemy zastosować następujące kary porządkowe:
1. karę upomnienia
2. karę nagany
3. karę pieniężną
Podkreślić należy, że karę pieniężną można stosować za najcięższe przekroczenia porządkowe: nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy.
Górna granica kary pieniężnej za jedno przekroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności została ograniczona do jednodniowego wynagrodzenia. Nałożone na pracownika kary pieniężne w danym okresie obrachunkowym łącznie nie mogą przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia netto (po dokonaniu jednak potrąceń z tytułu świadczeń alimentacyjnych i innych tytułów wykonawczych). Przy potrącaniu kar pieniężnych wolne od potrąceń jest 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Uwaga! Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem! Zatem jest niezależna od wyrządzenia pracodawcy szkody. Jednocześnie warto zwrócić uwagę na regulację, która nakazuje wpływy z kar porządkowych spożytkować na cele socjalne.

Spośród katalogu wybieramy karę, która naszym zdaniem jest najbardziej odpowiednia w konkretnej sytuacji. Może zatem się zdarzyć, że za cięższe przewinienie pracownik będzie od razu ukarany naganą, mimo że nie był dotychczas karany.
Musimy pamiętać, że zastosowanie przez pracodawcę innej niż wymienione wyżej kary stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Przykładowo pracodawca nie może z powodu popełnienia przez pracownika wykroczenia obniżyć mu wynagrodzenia, odmówić przyznania premii regulaminowej czy też potrącić z dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zapewne zanim zastosujemy karę porządkową staniemy przed dylematem, czy faktycznie pracownik zasłużył na ukaranie. Pomocne mogą być następujące kryteria:
1.rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych
2.stopień winy pracownika
3.dotychczasowy stosunek do pracy

Kara porządkowa nie może być stosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Ważne jest byśmy pamiętali, że jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, dwutygodniowy termin nie biegnie. Terminy do ukarania pracownika mają charakter ostateczny i nie podlegają przywróceniu ani przedłużeniu. Oznacza to, ze z ich upływem pracodawca traci uprawnienie do zastosowania kary porządkowej. Wysłuchanie pracownika stanowi obowiązek pracodawcy, który musi być zrealizowany jeszcze przed nałożeniem kary.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
O nałożeniu kary pracownik powinien być zawiadomiony na piśmie, nawet jeżeli samo nałożenie kary jest ustne.

Podejmując decyzję o ukaraniu pracownika pracodawca powinien postępować według następującego porządku:
1.wysłuchanie pracownika
2.podjęcie decyzji o zastosowaniu kary
3.zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu.
Odpis zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze obowiązkowo powinien być przechowywany w aktach osobowych pracownika.

Pracownik może nie zgodzić się z zastosowaną przez pracodawcę karą i jeżeli uważa, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Sprzeciw wnosi się do pracodawcy, który decyduje o jego uwzględnieniu lub odrzuceniu. Wcześniej musi zapoznać się ze stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika, o ile taka w zakładzie istnieje.

W sprzeciwie pracownik powinien wskazać podstawę, na której go opiera. Może dowodzić, że nie nie popełnił wykroczenia, że kara została zastosowana po upływie terminów oraz że kara została zastosowana przez osobę nieuprawnioną. Pracownik może także powoływać się na naruszenie trybu stosowania kary (np. brak zawiadomienia), nałożenie kary pieniężnej zbyt wysokiej lub nałożenie kary niewspółmiernie surowej do rodzaju przekroczenia. Termin siedmiodniowy rozpoczyna się od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu. Termin ten nie może zostać przedłużony i po jego upływie pracownik traci bezpowrotnie możliwość kwestionowania decyzji pracodawcy.

Pracodawca uwzględniając sprzeciw może karę całkowicie anulować lub też złagodzić. W żadnym wypadku nie może natomiast kary porządkowej zaostrzyć. Warto wiedzieć, że „milczenie pracodawcy" przez okres 14 dni oznacza uwzględnienie sprzeciwu.

Pracownik, który wniósł sprzeciw może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Muszą zostać jednak spełnione wstępne warunki do takiego wystąpienia:
1.pracownik musi najpierw wyczerpać tryb wewnątrzzakładowy
2.sprzeciw musi zostać odrzucony przez pracodawcę
3.pracownik musi wystąpić z pozwem do sądu w nieprzekraczalnym, czternastodniowym terminie od dnia odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę.
Bardzo istotne jest to, że pracodawca nie ma obowiązku pouczenia pracownika o możliwości, o zasadach i terminie wniesienia powództwa do sądu!!! Ma obowiązek jedynie zamieścić informację o możliwości wniesienia sprzeciwu w decyzji o ukaraniu.
W przypadku uchylenia przez sąd kary porządkowej lub uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu pracodawca powinien zwrócić pracownikowi równowartość kary pieniężnej oraz usunąć odpis zawiadomienia z akt osobowych.
Warto wspomnieć, że karę uważa się za niebyłą po upływie roku nienagannej pracy. Wtedy też usuwa się z akt osobowych odpis zawiadomienia o ukaraniu. Pracodawca może również na wniosek pracownika lub reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem roku.