Pytanie, co zrobić, aby utalentowani i zaangażowani ludzie pracowali właśnie w mojej firmie spędza sen z powiek chyba wszystkich pracodawców. Tylko właściwie przeprowadzony proces rekrutacji gwarantuje dostęp do najbardziej kompetentnych ludzi na rynku pracy. Jednym z najważniejszych elementów tego procesu jest rozmowa kwalifikacyjna.
Dobry pracownik jest podstawą funkcjonowania firmy. „Super” pracownik jest kluczem do jej sukcesu. Każdy prawdziwy menedżer wie, że ludzie są najważniejszym aktywem firmy. Przekonanie to nabiera jeszcze większego znaczenia, jeśli zrozumiemy, jakich niezwykłych cech wymaga nowoczesne stanowisko pracy. Od pracowników wymaga się coraz większej wiedzy, umiejętności, odpowiedzialności, elastyczności, zaangażowania...
Aby wybrać najlepszego pracownika najlepiej najpierw określić cechy, które mogą świadczyć o tym, że mamy do czynienia z „super” pracownikiem. W najbardziej usystematyzowany sposób problem ten potraktował Lou Adler, wybitny specjalista z obszaru Human Resources w swojej książce „Zatrudniaj z głową”. Na kartach tej lektury obowiązkowej dla każdego pracodawców autor przekonuje, że jest możliwe rozpoznanie pewnych szczególnych cech u przyszłego pracownika, które pozwalają sądzić, że będzie on doskonałym nabytkiem dla firmy.
Według Lou Adlera istnieją 4 podstawowe kryteria, według których powinno się oceniać przyszłego pracownika. Są to:
* talent x (energia do działania)
* przywództwo w zespole
* porównywalne dotychczasowe dokonania
* rozwiązywanie problemów specyficznych dla danej pracy
Energia. Wśród najważniejszych cech przyszłego pracownika wyróżnić należy energię do działania. Silna motywacja wydaje się niezbędna do odniesienia sukcesu. Często jest tak, że ludzie bardzo utalentowani nie spełniają pokrywanych w nich nadziei, ponieważ nie są oni wystarczająco silnie zaangażowani. I odwrotnie osoby mniej utalentowane potrafią odnosić niebywały sukces dzięki wytrwałości i silnej motywacji.
Przywództwo w zespole. Inaczej zdolność przekonywania i motywowania innych. Bez niej nie sposób myśleć o długofalowym sukcesie. Brak umiejętności przywódczych, a także umiejętności interpersonalnych pozwalających na pracę w zespole, jest jedną z głównych przyczyn, dla której pracownicy o wysokich często umiejętnościach nie są tak efektywni, jak można by się było tego spodziewać.
Porównywalne dotychczasowe dokonania. W życiorysie zawodowym idealnego kandydata powinny znaleźć się dokonania porównywalne z tymi, które czekają na niego w przyszłej pracy.
Rozwiązywanie problemów specyficznych dla danej pracy. Niezależnie od posady, o którą starają się przyszli pracownicy powinni oni móc poradzić sobie z problemami, z jakimi mogą się spotkać w przyszłej pracy.
Wypadkowa tych 4 cech powinna dać nam pełen obraz przyszłego wkładu pracownika w rozwój naszej firmy. Najważniejsze pytane brzmi: jak poprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, aby dowiedzieć się, czy przyszły kandydat legitymuje się podobnymi cechami i w jakim stopniu?
O co pytać?
Jednym z najlepszych pytań, jakie pozwala właściwie ocenić kandydata pod kontem cech, które wymieniliśmy powyżej brzmi następująco:
„Proszę pomyśleć o najbardziej znaczącym osiągnięciu w swojej karierze. Czy może pan mi o tym opowiedzieć”.
To właśnie zawodowe osiągnięcia kandydata powinny być podstawą naszej oceny i ewentualnej decyzji o zatrudnieniu. Pełna odpowiedź na to jedno pytanie pozwala uzyskać większość informacji potrzebnych do podjęcia decyzji o ewentualnym zatrudnieniu pracownika. Oczywiście pod warunkiem, że potrafimy uzyskać od kandydata wszystkie niezbędne dla nas informacje. Dlatego warto przygotować kilka dodatkowych pytań, które zachęca kandydata do śmielszych wypowiedzi i pozwolą uzyskać nam więcej informacji na temat osiągnięć i innych doświadczeń zawodowych kandydata. Oto czego między innymi warto się dowiedzieć o jego dokonaniach:
* krótki opis zadania i otrzymanych wyników
* wyniki końcowe i wpływ tych wyników na otoczenie
* główne etapy realizacji zadania
* jaki proces udoskonaliłeś i zmieniłeś?
* niektóre z największych napotkanych wyzwań lub najtrudniejsze aspekty zadania
* jak szybko postępowały prace i w jaki sposób podejmowano decyzje?
* podaj przykłady sytuacji, w których musiałeś zmienić opinię innych i rozwiązać konflikty, oraz wiele innych pytań, które pomogą dookreślić listę dokonań i zachęcą kandydata to wyczerpujących odpowiedzi
Sztuka prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej nie polega na zadawaniu pytań, ale na uzyskiwaniu odpowiedzi. Celem rozmowy kwalifikacyjnej nie jest sprawdzanie, jak kandydat sobie poradzi z rozmową, ale odpowiedź na pytanie, czy poradzi sobie z przyszłymi obowiązkami.
W trakcie rozmowy zapytaj o kilka dodatkowych osiągnięć, jakie kandydat uważa za istotne w swoim rozwoju zawodowym, następnie uporządkuj je w kolejności chronologicznej. Upewnij się, że rozumiesz na czym te dokonania polegały i w jakich konkretnych warunkach były możliwe. Uzyskane w ten sposób dane powinny pozwolić na określenie wewnętrznej motywacji, wpływu kandydata na zespół oraz informacji na temat porównywalnych dotychczasowych osiągnięć. Jak wspomnieliśmy wyżej, są to trzy podstawowe czynniki na podstawie których można dokonać właściwej oceny kandydata. Natomiast ułożenie informacji dotyczących osiągnięć w porządku chronologicznym powinno dać odpowiedź na pytanie, czy kandydat rozwija się, czy też jego rozwój stanął w miejscu.
Aby zgromadzić informacje na temat rozwiązywania problemów specyficznych dla danej pracy, najlepiej posłużyć się pytaniem wizualizującym, które brzmi następująco:
Gdyby został pan zatrudnionym, jak rozwiązał by pan typowy dla tej pracy problem? (opisać problem)
Znajdź jakiś prawdziwy, a nie hipotetyczny problem. Odpowiedni kandydat powinien umieć zapytać o wszystkie, niezbędne do rozwiązania problemu informacje oraz mieć pewna wizje pokonania przeszkód.
Posługując się jedynie tymi dwoma podstawowymi pytaniami i właściwie je analizując powinieneś otrzymać kompleksowy obraz potencjalnego pracownika, który pozwoli Ci dokonać właściwego wyboru. Przy ocenie zebranych danych należy wziąć pod uwagę wszystkie elementy rozmowy, kwalifikacje oraz cechy pracownika. Starajmy się zawsze znaleźć równowagę pomiędzy wszystkimi elementami rozmowy, pamiętając, że najgorszym doradcą jest pośpiech.
Bez względu na to, jaką grupę pytań się wybiera należy pamiętać, o dobrym przygotowaniu do rozmowy. Zanim zaprosisz kandydata przeanalizuj jego CV, a także przygotuj pewną strukturę rozmowy i kolejność zadawania pytań. Innym bardzo istotnym elementem rozmowy jest opanowanie emocji. Ewentualna sympatia, antypatia lub zakłopotanie nie powinno przeszkodzić nam w podjęciu najlepszej decyzji.
Dobry pracownik jest podstawą funkcjonowania firmy. „Super” pracownik jest kluczem do jej sukcesu. Każdy prawdziwy menedżer wie, że ludzie są najważniejszym aktywem firmy. Przekonanie to nabiera jeszcze większego znaczenia, jeśli zrozumiemy, jakich niezwykłych cech wymaga nowoczesne stanowisko pracy. Od pracowników wymaga się coraz większej wiedzy, umiejętności, odpowiedzialności, elastyczności, zaangażowania...
Aby wybrać najlepszego pracownika najlepiej najpierw określić cechy, które mogą świadczyć o tym, że mamy do czynienia z „super” pracownikiem. W najbardziej usystematyzowany sposób problem ten potraktował Lou Adler, wybitny specjalista z obszaru Human Resources w swojej książce „Zatrudniaj z głową”. Na kartach tej lektury obowiązkowej dla każdego pracodawców autor przekonuje, że jest możliwe rozpoznanie pewnych szczególnych cech u przyszłego pracownika, które pozwalają sądzić, że będzie on doskonałym nabytkiem dla firmy.
Według Lou Adlera istnieją 4 podstawowe kryteria, według których powinno się oceniać przyszłego pracownika. Są to:
* talent x (energia do działania)
* przywództwo w zespole
* porównywalne dotychczasowe dokonania
* rozwiązywanie problemów specyficznych dla danej pracy
Energia. Wśród najważniejszych cech przyszłego pracownika wyróżnić należy energię do działania. Silna motywacja wydaje się niezbędna do odniesienia sukcesu. Często jest tak, że ludzie bardzo utalentowani nie spełniają pokrywanych w nich nadziei, ponieważ nie są oni wystarczająco silnie zaangażowani. I odwrotnie osoby mniej utalentowane potrafią odnosić niebywały sukces dzięki wytrwałości i silnej motywacji.
Przywództwo w zespole. Inaczej zdolność przekonywania i motywowania innych. Bez niej nie sposób myśleć o długofalowym sukcesie. Brak umiejętności przywódczych, a także umiejętności interpersonalnych pozwalających na pracę w zespole, jest jedną z głównych przyczyn, dla której pracownicy o wysokich często umiejętnościach nie są tak efektywni, jak można by się było tego spodziewać.
Porównywalne dotychczasowe dokonania. W życiorysie zawodowym idealnego kandydata powinny znaleźć się dokonania porównywalne z tymi, które czekają na niego w przyszłej pracy.
Rozwiązywanie problemów specyficznych dla danej pracy. Niezależnie od posady, o którą starają się przyszli pracownicy powinni oni móc poradzić sobie z problemami, z jakimi mogą się spotkać w przyszłej pracy.
Wypadkowa tych 4 cech powinna dać nam pełen obraz przyszłego wkładu pracownika w rozwój naszej firmy. Najważniejsze pytane brzmi: jak poprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, aby dowiedzieć się, czy przyszły kandydat legitymuje się podobnymi cechami i w jakim stopniu?
O co pytać?
Jednym z najlepszych pytań, jakie pozwala właściwie ocenić kandydata pod kontem cech, które wymieniliśmy powyżej brzmi następująco:
„Proszę pomyśleć o najbardziej znaczącym osiągnięciu w swojej karierze. Czy może pan mi o tym opowiedzieć”.
To właśnie zawodowe osiągnięcia kandydata powinny być podstawą naszej oceny i ewentualnej decyzji o zatrudnieniu. Pełna odpowiedź na to jedno pytanie pozwala uzyskać większość informacji potrzebnych do podjęcia decyzji o ewentualnym zatrudnieniu pracownika. Oczywiście pod warunkiem, że potrafimy uzyskać od kandydata wszystkie niezbędne dla nas informacje. Dlatego warto przygotować kilka dodatkowych pytań, które zachęca kandydata do śmielszych wypowiedzi i pozwolą uzyskać nam więcej informacji na temat osiągnięć i innych doświadczeń zawodowych kandydata. Oto czego między innymi warto się dowiedzieć o jego dokonaniach:
* krótki opis zadania i otrzymanych wyników
* wyniki końcowe i wpływ tych wyników na otoczenie
* główne etapy realizacji zadania
* jaki proces udoskonaliłeś i zmieniłeś?
* niektóre z największych napotkanych wyzwań lub najtrudniejsze aspekty zadania
* jak szybko postępowały prace i w jaki sposób podejmowano decyzje?
* podaj przykłady sytuacji, w których musiałeś zmienić opinię innych i rozwiązać konflikty, oraz wiele innych pytań, które pomogą dookreślić listę dokonań i zachęcą kandydata to wyczerpujących odpowiedzi
Sztuka prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej nie polega na zadawaniu pytań, ale na uzyskiwaniu odpowiedzi. Celem rozmowy kwalifikacyjnej nie jest sprawdzanie, jak kandydat sobie poradzi z rozmową, ale odpowiedź na pytanie, czy poradzi sobie z przyszłymi obowiązkami.
W trakcie rozmowy zapytaj o kilka dodatkowych osiągnięć, jakie kandydat uważa za istotne w swoim rozwoju zawodowym, następnie uporządkuj je w kolejności chronologicznej. Upewnij się, że rozumiesz na czym te dokonania polegały i w jakich konkretnych warunkach były możliwe. Uzyskane w ten sposób dane powinny pozwolić na określenie wewnętrznej motywacji, wpływu kandydata na zespół oraz informacji na temat porównywalnych dotychczasowych osiągnięć. Jak wspomnieliśmy wyżej, są to trzy podstawowe czynniki na podstawie których można dokonać właściwej oceny kandydata. Natomiast ułożenie informacji dotyczących osiągnięć w porządku chronologicznym powinno dać odpowiedź na pytanie, czy kandydat rozwija się, czy też jego rozwój stanął w miejscu.
Aby zgromadzić informacje na temat rozwiązywania problemów specyficznych dla danej pracy, najlepiej posłużyć się pytaniem wizualizującym, które brzmi następująco:
Gdyby został pan zatrudnionym, jak rozwiązał by pan typowy dla tej pracy problem? (opisać problem)
Znajdź jakiś prawdziwy, a nie hipotetyczny problem. Odpowiedni kandydat powinien umieć zapytać o wszystkie, niezbędne do rozwiązania problemu informacje oraz mieć pewna wizje pokonania przeszkód.
Posługując się jedynie tymi dwoma podstawowymi pytaniami i właściwie je analizując powinieneś otrzymać kompleksowy obraz potencjalnego pracownika, który pozwoli Ci dokonać właściwego wyboru. Przy ocenie zebranych danych należy wziąć pod uwagę wszystkie elementy rozmowy, kwalifikacje oraz cechy pracownika. Starajmy się zawsze znaleźć równowagę pomiędzy wszystkimi elementami rozmowy, pamiętając, że najgorszym doradcą jest pośpiech.
Bez względu na to, jaką grupę pytań się wybiera należy pamiętać, o dobrym przygotowaniu do rozmowy. Zanim zaprosisz kandydata przeanalizuj jego CV, a także przygotuj pewną strukturę rozmowy i kolejność zadawania pytań. Innym bardzo istotnym elementem rozmowy jest opanowanie emocji. Ewentualna sympatia, antypatia lub zakłopotanie nie powinno przeszkodzić nam w podjęciu najlepszej decyzji.
Licencja: Creative Commons
