Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegająca na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
O mobbingu możemy zatem mówić, jeżeli oceniane zjawisko zawiera łącznie następujące elementy:
- Jesteśmy nękani lub zastraszani przez pracodawcę lub współpracownika.
- Jest to działanie uporczywe i długotrwałe.
- Nękanie lub zastraszanie powoduje u nas niską samoocenę, ośmieszenie itp.
- Celem pracodawcy lub współpracownika jest wywołanie u nas takiego stanu (poczucia niskiej samooceny, odizolowania).
Pracodawca ma obowiązek chronić swoich pracowników przed mobbingiem – to do niego zgłaszamy niepokojące sygnały. W założeniu ma być on wsparciem i pierwszą osobą, która zajmie się problemem. W praktyce jednak zdarza się jednak bardzo często, że to właśnie pracodawca jest źródłem problemu.
Mobbing można zakwalifikować jako:
1) Działania wpływające negatywnie na proces komunikacji np. systematyczne krytykowanie wykonywanej przez pracownika pracy.
2) Działania wpływające negatywnie na relacje między pracownicze np. przeszkadzanie w relacjach między pracownikami.
3) Działania wpływające na negatywne postrzeganie pracowników w środowisku pracy np. publiczne wyśmiewanie, obrażanie czy krytykowanie.
4) Działania wpływające negatywnie na pozycję zawodową osoby poszkodowanej np. przydzielenie zbyt dużej ilości obowiązków, nadmierne obkładanie w grafiku pracy.
5) Działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie poszkodowanego np. zlecenie prac zagrażających życiu, zdrowiu czy prac ponad siły.
Każda sytuacja jest inna i należy ją rozpatrywać na podstawie okoliczności faktycznych konkretnego przypadku, dlatego ofiara mobbingu powinna zdecydować się na walkę o swoją godność przed sądem. Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość dochodzenia roszczeń ze względu na mobbing. Bardzo ważne jest zebranie dowodów na poparcie swoich twierdzeń przed sądem. Należy jednak zabrać się do ich zbierania z głową, by móc udowodnić zasadność swoich twierdzeń.
Ustawodawca przewidział możliwość dochodzenia zadośćuczynienia przez ofiarę mobbingu, przyznając mu uprawnienia o jakich owa w art. 943 § 3 Kodeksu pracy „.Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.”
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Nękany pracownik w pierwszej kolejności powinien udać się do pracodawcy w celu zgłoszenia niepokojącej sytuacji, a pracodawca ma obowiązek podjąć działania sprzeciwiające się takim praktykom w miejscu pracy. To pracodawca ponosi koszty związane z dochodzeniem roszczeń przez ofiarę mobbingu tytułem zadośćuczynienia, dlatego w jego interesie leży szybkie i polubowne załatwienie sprawy.
Zgodnie z art. 943 § 4 Kodeksu pracy : ”Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”
Aby móc skorzystać z prawa dochodzenia odszkodowania rozwiązanie umowy przez pracownika musi mieć związek z tą sytuacją. Pracownik powinien rozwiązać umowę z zachowaniem formy pisemnej i podać, jako uzasadnienie zaistnienie mobbingu.
Mobbing jest pojęciem obszernym, ale nie na tyle, że jego definicja pomieści wszystkie zachowania, dlatego nie każde zachowanie może być za niego uznane – przykładowo krytyka pracownika może być uzasadniona jego nierzetelnością. Należy jednak pamiętać, że nie wolno takiej ochrony nadużywać. Zdarza się bowiem, że pracownicy niezadowoleni z pracy lub mający konflikt osobisty z pracodawcą używają pozorów mobbingu, by zastraszyć i uprzykrzyć życie pracodawcy, gdy tak naprawdę mobbing nie miał miejsca. Dlatego, tak jak do każdej innej formy ochrony praw należy podchodzić z rezerwą.
