0
głosów
- +

Skuteczna Rekrutacja Pracowników - wady i zalety stosowania form i źródeł rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej.

Autor:

Aktualizacja: 26.11.2010


Kategoria: Biznes i Ebiznes / Zatrudnianie


Artykuł
  • 0 głosów dodatnich
  • 0 głosów ujemnych
  • 2607 razy czytane
  • 1 przedrukowany
  • 0 Polemik/Poparć <span class="normal">Odpowiadanie na artykuł</span>
  • Licencja: CC <span class="normal">Zezwala się na kopiowanie, dystrybucję, wyświetlanie i użytkowanie dzieła i wszelkich jego pochodnych pod warunkiem umieszczenia informacji o tw&oacute;rcy.</span>
Dostęp bezpłatny <span class="normal">Dostęp do treści jest bezpłatny.<br/> Inne pola eksploatacji mogą być zastrzeżone sprawdź <b>licencję</b>, żeby dowiedzieć się więcej</span>
 

Skuteczna rekrutacja pracowników na wakujące stanowiska może być dokonywana poprzez formy i źródła rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej. Każde z form i źródeł rekrutacji personelu ma potencjalne swoje zalety i ograniczenia.


Trudno jednoznacznie preferować jedno z wymienionych źródeł rekrutacji personelu. Dlatego konkretna decyzja o wyborze kandydata powinna być podjęta po rzetelnej Meta analizie stanowiska pracy i określeniu wymagań osobowych zawartych w Meta Profilu Kompetencyjnym.

Różne firmy mogą, w zależności od sytuacji, w jakiej się znajdują (np. posiadanie rezerwy kadrowej, tempa rozwoju, tradycji, klimatu organizacyjnego itd.) stosować rozmaite preferencje. Tak więc, w dobrze zorganizowanych przedsiębiorstwach, przy racjonalnie prowadzonej funkcji personalnej i planowaniu karier pracowniczych, istnieje uzasadniona podstawa obsady stanowisk kierowniczych (wyższych) własną kadrą.

 

Rekrutacja pracowników zewnętrzna: Zalety

 

szerokie pole wyboru, kandydaci „bez przeszłości”, zaspokojenie potrzeby zatrudnienia nowego rodzaju specjalisty, nowe kwalifikacje, świeże spojrzenie na firmę, mniejszy konflikt pomiędzy zatrudnionymi, rozładowuje napięcia, nowe postawy, kultura, styl pracy, „kometa kadrowa”, brak uwikłania się w stosunki nieformalne, zatrudniany według rzeczywistych potrzeb, a nie po to, by komuś dać pracę, szansa zmiany charakteru firmy

 

Rekrutacja pracowników zewnętrzna: Wady

 

znaczne koszty, duże ryzyko błędu, kłopoty z adaptacją, trudno rozpoznać rzeczywisty potencjał kandydata, możliwość braku współpracy z pracownikami wewnętrznymi, którzy mieli być na danym stanowisku, duża fluktuacja, ewentualne zwolnienia innych pracowników, wymaga zwiększonego czasu, by pracownik efektywnie zaczął pracować, blokowanie awansu pracownikom wewnętrznym

 

Rekrutacja pracowników wewnętrzna: Zalety

 

znany jest pracownik, znane są też jego zalety i wady, jego sposób pracy, pobudza motywująco i działa na morale, sygnał do rozwoju dla pracowników, niskie koszty, krótki czas podjęcia pracy na stanowisku, nie zwiększa się liczba zatrudnionych, znana jest dotychczasowa ocena pracownika, łatwość w oszacowaniu jego rzeczywistego potencjału zawodowego, lojalność wobec firmy wywołuje przywiązanie

 

Rekrutacja pracowników wewnętrzna: Wady

 

kierownicy mogą być uprzedzeni do tych osób, błędy w ocenie przydatności pracownika, zawężenie wyboru do obecnego potencjału kadrowego i niemożność wprowadzenia na szerszą skalę zmian, zakłócone stosunki pracy, zawiść, kultywowane stare nawyki, doświadczenia i błędy, powstawanie klik, brak rozwoju, „zaślepienie zakładem”, brak autorytetu formalnego nowego szefa, duże koszty szkoleń

 

W sytuacji istnienia wadliwej polityki kadrowej i braku odpowiednich rezerw firmy poszukują kandydatów z zewnątrz . Także stan kryzysowy firmy oraz paraliżujące działalność konflikty kierują uwagę w stronę źródeł zewnętrznych w celu licznej wymiany kadry, zwłaszcza na szycie organizacji . Tej ostatniej sytuacji może towarzyszyć zjawisko „komety kadrowej”, polegające na ściąganiu przez nowego szefa firmy ludzi, z którymi zetknął się w swojej karierze i których darzy zaufaniem.

W praktyce więc nie można się ograniczać do jednego źródła rekrutacji pracowników, grozi to bowiem w dłuższym przedziale czasu przykrymi konsekwencjami. Dlatego w dobrze zarządzanych przedsiębiorstwach trzeba korzystać z obu omawianych źródeł, przy czym 2/3 stanowisk kierowniczych ogółem oraz ¾ stanowisk w kierownictwie naczelnym należy obsadzać kandydatami wewnętrznymi. Wydaje się jednak, iż w przypadku zbliżonego poziomu kwalifikacji kandydaci z wewnątrz powinni mieć pierwszeństwo przed tymi z zewnątrz. Przemawia za tym głównie oddziałujące motywacyjnie i podbudowujące moralnie poczucie awansu w odniesieniu do osoby awansowanej, a także współpracowników. Ten wzgląd powoduje, iż wiele firm z krajów zachodnich zdecydowanie preferuje rekrutację wewnętrzną.

http:www.MetaRekrutacjaiSelekcja.pl - Pierwsze w Polsce Zaawansowane szkolenie oparte na diagnozie najważniejszego czynnika decydującego o długofalowych sukcesach pracowników w organizacji.


Podobał Ci się artykuł?
0
głosów
- +

Brak polemik/poparć



Podobne artykuły:


KOMENTARZE


System komentarzy dostarcza Disqus

Używając tej strony zgadzasz się na wykorzystywanie plików Cookie.Dowiedz się więcej.

Używamy plików cookies, aby ułatwić Ci korzystanie z naszego serwisu oraz do celów statystycznych. Jeśli nie blokujesz tych plików, to zgadzasz się na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia. Pamiętaj, że możesz samodzielnie zarządzać cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Z dniem 25.05.2018 wprowadziliśmy też w życie rozporządzenia dotyczące ochrony danych osobowych. Więcej informacji w naszej Polityce Prywatności i Regulaminie.

Zamknij