Jeszcze parę lat temu przeciętny marketingowiec nie miał zielonego pojęcia o marketingu rekrutacyjnym. Być może obiło mu się o uszy hasło Employer Branding i wtedy wiedział trochę więcej. Lecz i dziś wiedza o tym, jak marketing może służyć pozyskaniu i utrzymaniu najlepszych pracowników jest niewielka. Zazwyczaj sądzi się, że sprawę załatwią kolorowe ogłoszenia w prasie i Internecie, sekcja „Kariera" na firmowej stronie internetowej oraz - w najwyższym stadium rozwoju tej dziedziny - program poświęcony stażom dla rozpoczynających karierę młodych ludzi. Tymczasem to dopiero czubek góry lodowej składającej się z wielu działań i procesów.
Kiedy przeszłam do branży HR moi znajomi zaskoczeni zadawali mi pytania:
- To co ty teraz rekrutacją się zajmujesz?
- Nie. Zajmuje się tym, czym się zajmowałam - marketingiem i PR, tylko, że dla branży HR.
- To w tej branży jest jakiś marketing potrzebny? Co ty właściwie robisz?
Ano marketing w tej branży jest bardzo potrzebny, a jak bym zaczęła wymieniać, czym się zajmuję, to nie skończyłabym do rana. Bo branża HR rozwija się niezwykle dynamicznie. A marketing rekrutacyjny coraz bardziej zyskuje na znaczeniu.
Niestety nie zawsze idzie to w parze ze wsparciem firmowego Działu HR działaniami marketingowymi. Wciąż ważniejsze jest promowanie produktów firmy na potrzeby zwiększonej sprzedaży, niż „sprzedawanie" miejsc pracy najlepszym ludziom, którzy zapewnią firmie rozwój i przychody. Nieliczni szefowie działów kadr mogą pochwalić się pełnym wsparciem marketingu w doborze najlepszych narzędzi i konstruowaniu komunikatów mających na celu przyciągnięcie talentów i profesjonalistów. A szkoda. Bo rynek pracy robi się coraz bardziej zdywersyfikowany i odpowiednio do zmian firma powinna się dostosować. Ograniczenie komunikacji rekrutacyjnej tylko do ogłoszeń o pracę to dzisiaj już ignorancja, nie będąca zresztą znacząco efektywną. I tu pojawia się miejsce dla marketingu rekrutacyjnego, niestety nadal kulejącego w Polsce.
W zeszłym tygodniu na największym obecnie w Polsce wydarzeniu branży HR (zresztą świetnie zorganizowanym) - Kongresie Kadry - spotykali się wszyscy, którzy stawiają pracownika w centrum. Wielu ekspertów prowadziło wykłady i doradzało jak dotrzeć do kandydata, zachęcić, zwerbować, wyselekcjonować, zatrudnić, przeszkolić, motywować i utrzymać pracownika. Dwa dni później, na konferencji otwierającej kampanię społeczną „Rodacy do Alterpracy!" mówiono o tych, którzy pracownikami w powszechnie przyjętym znaczeniu, tj. zatrudnieni na etacie w pełnym wymiarze godzin i na czas nieokreślony być z różnych przyczyn nie mogą.
Tematyka niby zbliżona, bo dotycząca pracy, ale jakże inna grupa docelowa odbiorców. Z jednej strony rekiny biznesu HR, z drugiej wyjęci poza nawias możliwości podjęcia pracy na etacie: młodzi ludzie, niepełnosprawni, osoby po 50 roku życia, młode matki. O ile jeszcze tych pierwszych marketing raczy zauważać i od czasu do czasu wspomagać działaniami, o tyle dla drugiej grupy nie przygotowuje już prawie nic, nawet jeśli firma jest gotowa wykorzystywać alternatywne formy zatrudnienia.
Jest wiele przyczyn, dla których tak się dzieje: brak wiedzy na temat Employer Brandingu, niezauważanie potrzeb działów HR, brak budżetów. Jednak to jest do nadrobienia. A te organizacje, które już zauważają konieczność marketingowego wsparcia działań z obszaru HR, na dłuższą wygrywają. Bo z wyboru z nimi będą ci, którzy zbudują świetność marek, doskonałość produktów i niezawodność usług.
Okres wypowiedzenia przy umowie o pracę na czas nieokreślony to kluczowy element regulujący zakończenie stosunku pracy. Jego długość zależy od stażu pracy i ma na celu ochronę interesów zarówno pracownika, jak i pracodawcy. W tym czasie pracownik zachowuje swoje prawa, a pracodawca ma możliwość odpowiedniego zorganizowania pracy. Przepisy Kodeksu pracy precyzyjnie określają zasady dotyczące okresu wypowiedzenia, zapewniając stabilność i bezpieczeństwo obu stron.
