Przy obsadzaniu najbardziej wymagających stanowisk, zwykła rozmowa rekrutacyjna to za mało. Nawet najlepszy rekruter, nie będzie w stanie w tak krótkim czasie ocenić rzeczywistych kompetencji, zdolności, umiejętności miękkich oraz cech osobowości potencjalnego kandydata. Należy jednak pamiętać, że wiedza ta, jest konieczna do zatrudnienia na najbardziej odpowiedzialne i ważne stanowiska. Na szczęście, branża HR może liczyć na pomoc systemu, który to pozwoli dowiedzieć się o potencjalnym pracowniku jak najwięcej. Mowa oczywiście o Assessment Center.
Dziesięć w jednym
Assessment Center to wielowymiarowy proces oceny kompetencji, który łączy w spójną całość wiele metod badawczych oraz praktyczne zadania z zakresu: psychologii, oceny zdolności i umiejętności pracownika. Niektóre z nich, są w ograniczonym stopniu stosowane również w trakcie tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych. W przypadku, kiedy mamy do czynienia z bardzo rozwiniętym procesem rekrutacji, to może on polegać na obowiązku wypełnienia kilku lub kilkunastu nawet zadań. Co więcej, kompleksowa analiza kompetencji może zająć kilka dni, a nawet tygodni.
Łatwo można się domyślić, że taka dokładna ocena, ma swoją cenę. To właśnie dlatego, rozwinięte formy tego systemu są stosowane tylko w wypadku zatrudniania na najpoważniejsze posady.
Obsadzanie wysokich stanowisk, wiąże się z ogromnymi kosztami. Rodzą się one w chwili popełnienia błędu, polegającego na zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. Czas i pieniądze stracone na szkolenie oraz nowy proces rekrutacji, są często o wiele większe, niż koszt jednorazowego przeprowadzenia oceny w systemie Assessment Center. Co prawda, nigdy nie możemy mieć stuprocentowej pewności, co do podjętej przez nas decyzji, ale zbadanie pracownika na wielu płaszczyznach pozwoli w najbardziej dokładny sposób ocenić jego kompetencje. Inteligencja emocjonalna, zachowanie w grupie, umiejętność autoprezentacji, reakcja na stres, kreatywność, poprawność wykonywania zleconych zadań… To wszystko (i wiele innych!), da się doskonale zbadać właśnie za pomocą tej właśnie metody. – tłumaczy Paweł Rusek*.
Szeroki horyzont
W Assessment Center, tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna jest poparta rozbudowanym systemem zadań, które dzielą się na wiele kategorii. Zadania indywidualne, takie jak obowiązek przygotowania prezentacji na dany temat, nie tylko sprawdza wiedzę pracownika, ale również jego pewność siebie i umiejętność przemawiania w miejscach publicznych. Słynne case study, czyli analiza przypadku, pozwala ocenić kreatywność i szybkość w rozwiązywaniu trudnej sytuacji. Bardziej zaawansowanymi zadaniami z zakresu Assessmet Center są jednak zadania grupowe. Polegają one na zbiorczej ocenie kilku kandydatów jednocześnie – tłumaczy ekspert.
Jednym z zadań zbiorowych jest dyskusja grupowa z przypisanymi rolami. Wygląda to następująco. Każdy z kandydatów otrzymuje scenariusz sytuacji w której znajduje się grupa – może to być na przykład otrzymanie spadku po wspólnym krewnym. Po zarysie problemu, każdy z rekrutowanych ma przypisaną indywidualną rolę, którą musi odegrać w procesie rozwiązywania powierzonego grupie zadania. Ćwiczenie to, wcale nie ma na celu sprawdzania umiejętności aktorskich kandydata, lecz szereg jego cech charakteru i kompetencji. Czy jesteśmy twórczy i czy do postaci dodamy coś od siebie? Czy całkowicie odrzucimy naszą rolę, a przez to wskażemy na nieumiejętność wykonania powierzonego nam zadania? Czy przyjmiemy pozycję lidera, czy też będziemy umieli pracować w grupie? Czy potrafimy utrzymać emocje na wodzy? Czy jesteśmy charyzmatyczni? – opisuje Paweł Rusek.
Ocena zadań zespołowych jest przeprowadzana przez specjalnie wyszkolony zespół asesorów. Obecność kilku grupy specjalistów, ma na celu zwiększenie obiektywności tejże oceny oraz umożliwia dokładniejszą analizę każdego z potencjalnych pracowników.
Obopólna korzyść
Okazuje się, że ćwiczenia i metody asesorskie mogą być stosowane nie tylko w procesie rekrutacji. Co więcej, przeprowadzenie opartych na nich badań, może być korzystne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Dlaczego? To bardzo proste. Kiedy specjalnie wykształcony asesor zbada nasze kompetencje, to będzie mógł nam podpowiedzieć, jaka praca jest dla nas najbardziej odpowiednia. Wykazując słabe i mocne strony badanego oraz ogół jego umiejętności, wybierze najbardziej odpowiednią osobę na dane stanowisko. Dzięki temu, nowy pracownik będzie spełniał się w swojej pracy. Nawet jeżeli nie kandydat nie zostanie zatrudniony, to po takich testach, może on dowiedzieć się czegoś więcej o sobie samym. – kontynuuje Paweł Rusek.
Ze względu na charakter tej metody, jej przeprowadzanie może okazać się bardzo pomocne również w wypadku rekrutacji wewnętrznych. Każdy pracownik obejmie wtedy najbardziej odpowiednie dla niego stanowisko. System ten, może być również używany podczas szkoleń oraz na wyjazdach integracyjnych.
Assessment Center okazuje się być biznesowym sposobem na poznanie człowieka z każdej możliwej strony. Będąc poddanym takiej ocenie, sami również możemy dowiedzieć się o sobie czegoś nowego.
