Zarządzanie talentami – modne bardzo teraz. Dlaczego modne – ponieważ jest to popularna metoda na przezwyciężenie panującego wszem i wobec odpływu pracowników, to również strategia firm promujących model aktywności zawodowej i uświadamiających, iż aktualny rynek wymaga ciągłego dokształcenia się i szlifowania swoich talentów!
Jak to wygląda w polskich firmach?
Brak lojalności pracowników to jeden z najczęściej wymienianych przez pracodawców zarzutów. A kiedy pracownik jest lojalny? Wtedy, kiedy widzi, że firmie na nim zależy. I nie wystarczy już impreza integracyjna czy sporadyczny bilet na mecz. To, wbrew temu co jeszcze wielu dyrektorów i managerów myśli – to jest tylko kwiatek do kożucha. Pracownik musi mieć solidne odzienie podstawowe, aby doceniał ozdoby. Takim podstawowym elementem jest pensja na odpowiednim poziomie i wszelkiego rodzaju inwestycje w rozwój pracownika. Specjalne programy i grupy do których przydziela się pracowników w ramach programu zarządzania talentem, mają na celu rozwinięcie drzemiących w pracowniku możliwości. „Już z początkiem 2000 roku międzynarodowe korporacje zaczęły wprowadzać na polski rynek programy stażowe dla najzdolniejszych absolwentów” – mówi Pani Izabela Bartnicka (Project Konsultant Firmy MrTed Polska współpracującej z pracuj.pl). To, co jeszcze kilka lat temu było nowym zjawiskiem – dodaje, jest teraz zupełnie powszechne i wykorzystywane przez organizacje, które wiedzą, jak ważne dla rozwoju i przyszłości organizacji jest przyciągnięcie najlepszych i utrzymanie ich w firmie.
W większości przypadków ta zasada jest realizowana. W większości tylko, bo coraz częściej słyszymy o podstawowym elemencie wiążącym pracownika z firmą – kulturze organizacji. Jeżeli organizacja nie ma kultury to prędzej czy później świadomy swojej wartości pracownik odchodzi. Odchodzi czasem nawet tam, gdzie mniej zarabia, ale gdzie czuje się lepiej, bezpieczniej.
Jestem młody i zdolny, co mnie może spotkać?Jestem młodym, zdolnym aczkolwiek zaczynającym dopiero pracę pracownikiem, co mnie może spotkać w firmie? Co muszę robić, jak się zachowywać, by zostać zakwalifikowanym jako talent?
Izabela Bartnicka: „Każda organizacja realizuje swoją własną „receptę na talenty”. Młodzi, zdolni pracownicy mogą liczyć na ciekawe programy stażowe, które obejmują pracę w jednym, wybranym przez nich dziale, lub też w różnych komórkach organizacyjnych, tak, aby mogli dokładnie poznać całą firmę i zdecydować, gdzie najlepiej się czują. Programy takie mogą trwać nawet do kilku lat i wiązać się z kilkumiesięcznymi stażami w zagranicznych oddziałach.
Kolejnym pomysłem jest budowanie długoterminowych ścieżek karier. Młody pracownik dokładnie wie, co może go czekać za kilka lat i jakie umiejętności musi zdobyć, aby to osiągnąć. Firma wspiera jego cele wplatając w ścieżkę kariery adekwatnie dobrane szkolenia i proponuje udział w projektach, które stymulują rozwój zawodowy.”
JAK TO WYGLĄDA OD WEWNĄTRZ?
CARLSBERG – odpowiada Pani Wioletta Nowak, Regionalny Kierownik ds. Personalnych
Kim jest talent?
Do Programu Talentów dostają się osoby, które wyróżniają się w organizacji. Chcemy w oparciu o nich budować przyszłość naszej Firmy, dlatego oczekujemy od nich, że będą wzorami dla innych. Nie chodzi tu jednak o chwilowe zabłyśnięcie. Istnienie w Grupie Talentów ma charakter ciągły i jest związane z bieżącą obserwacją i oceną uzyskiwanych rezultatów – tak na płaszczyźnie wyników biznesowych, jak w obszarze osobistego rozwoju.
Główna ideą Programu Talentów jest to, aby regularnie wyszukiwać osoby, które spełniają nasze oczekiwania w zakresie kompetencji biznesowych, sposobu działania, zaangażowania, postępowania w zgodzie z wartościami Firmy – mówi Dorota Cagiel, Wiceprezes ds. Personalnych. Kiedy już znajdziemy takie osoby chcemy zapewnić im maksimum wsparcia w zakresie rozwoju. Być talentem to mieć zielone światło w realizacji planów rozwojowych na najwyższym poziomie (MBA, szkolenia za granicą, coaching, etc). Rosną również oczekiwania w stosunku do tych osób, współpracownicy przyglądają im się z pytaniem – czym ona/on różni się ode mnie? – to tym bardziej zobowiązuje.
Od jak dawna funkcjonuje w firmie program zarządzania talentami?
Pierwsza edycja Międzynarodowego Programu Stażowego miała miejsce w 2002 roku. Przykładowo, w edycji stażu zakończonej w 2006 r. brało udział 10 stażystów, dwoje z nich odbyło staże zagraniczne, 7 osób pracuje na stanowiskach specjalistów, a jedna osoba zajmuje stanowisko kierownicze.
Dla utalentowanych stażystów tworzymy indywidualny plan rozwoju obejmujący udział w projektach cross-funkcyjnych, szkolenia, warsztaty. W ramach programu stażowego oferujemy także najlepszym stażystom możliwość rozwoju w ramach wyjazdu poza granice Polski Internationale Gradudate Programme. Wyjazd trwa 1 rok i obejmuje zdobywanie wiedzy w międzynarodowym środowisku Carlsberga. W przyszłym roku dwie osoby wyjeżdżają do Danii i Norwegii, z kolei w Polsce przywitamy stażystów z Malezji i Norwegii.
Mamy indywidualne podejście do każdego stażysty. Znajdujemy silne strony stażysty i na nich budujemy dalszy rozwój, jednocześnie pracujemy nad obszarami do poprawy. Każdy program szkoleń tworzony jest indywidualnie. Rozwój to: szkolenia, coaching i on the job training.
ArchiDoc Sp. z o. o. – odpowiada Pani Iga Mettler, Dyrektor Personalny.
Jaka jest polityka personalna firmy ArchiDoc?
Polityka personalna realizowana przez ArchiDoc zakłada, że pracownicy są strategicznym zasobem firmy, umożliwiającym umacnianie jej pozycji rynkowej oraz dalszy rozwój. Dlatego też dużą wagę przykładamy zarówno do pozyskiwania najlepszych kandydatów z rynku pracy, jak i stworzenia im możliwości rozwijania posiadanych umiejętności oraz zdobywania nowych kwalifikacji. Jednocześnie staramy się zaangażować pracowników w sprawy firmy, zachęcając ich do czynnego uczestnictwa w życiu organizacji i wkładu w jej funkcjonowanie.
Co może utalentowanego, początkującego pracownika spotkać w ArchiDoc?
ArchiDoc stwarza duże szanse rozwoju w zależności od predyspozycji i oczekiwań zatrudnionych osób. Każdy dostrzeżony przez nas talent jest dokładnie obserwowany i ukierunkowywany na tory pozwalające w jak najbardziej efektywny sposób wykorzystać potencjał danej osoby, zgodnie z jej oczekiwaniami. Staramy się słuchać uważnie naszych pracowników, którzy dzięki możliwości realizacji zawodowej w wybranym przez siebie obszarze, osiągają większą satysfakcję z wykonywanych zadań i poszerzają swoje umiejętności w danej dziedzinie. Jest to ważne szczególnie w przypadku osób dopiero rozpoczynających pracę, ponieważ w naszej firmie już od początku mają one możliwość wykorzystania posiadanych zdolności i kwalifikacji, a ich sugestie i plany rozwoju zawsze są brane pod uwagę przy tworzeniu ścieżki kariery.
Szkolenie, premia czy awans?
Pracownicy aktywnie dążący do poszerzania swojej wiedzy i zdobywania nowych umiejętności są premiowani przydzielaniem nowych, bardziej odpowiedzialnych zadań. ArchiDoc organizuje także szkolenia, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Pracownicy firmy są nagradzani za dobre efekty pracy, sumienne wywiązywanie się z obowiązków, kreatywność i zaangażowanie. W firmie stosowany jest system premiowania, a przyznawane nagrody mają wymiar zarówno finansowy, jak i niematerialny np: możliwość uczestnictwa w realizacji innowacyjnych projektów oraz wyjazdy na dodatkowe szkolenia. Dobre wyniki w pracy są również nagradzane zwiększaniem odpowiedzialności i zmianą stanowiska (awansem), co umożliwia pracownikowi dalszy rozwój i perspektywę zdobywania kolejnych szczebli w strukturze organizacyjnej firmy. Ważne z punktu widzenia naszych pracowników są również rekrutacje wewnętrzne, mające zawsze pierwszeństwo w przypadku poszukiwania nowego pracownika.
Inne wartości pozamaterialne?
ArchiDoc oferuje zatrudnionym osobom także inne korzyści, zależne od zajmowanego stanowiska. Dla pracowników niższego szczebla będą to karnety na zajęcia sportowe, paczki świąteczne. Kierownictwo firmy oraz dział handlowy korzystają dodatkowo z telefonów komórkowych, laptopów oraz samochodów firmowych. Oprócz korzyści materialnych duży nacisk kładziemy także na zapewnienie naszym pracownikom przyjaznej atmosfery pracy. Corocznie organizowane są wyjazdy integracyjne, na których spotykają się pracownicy ze wszystkich oddziałów naszej firmy. W ArchiDoc obowiązują równe dla każdego zasady, a zatrudnieni traktowani są indywidualnie. Stosujemy także zasadę „otwartych drzwi”, która umożliwia usprawnienie wewnątrz firmowej komunikacji. Wszystkie nasze centra operacyjne są odpowiednio wyposażone, aby pracownicy mieli wygodny dostęp do pomieszczeń sanitarno – socjalnych i komfort w miejscu pracy. Zawsze pozostajemy także otwarci na wszelkie sugestie pracowników odnośnie stosowanej przez firmę polityki, zarówno personalnej, jak i dotyczące innych obszarów działalności firmy.
Edelman Polska – odpowiada Piotr Turek, Entertainment Expert w Edelman Polska
Jakiego rodzaju inicjatywy firma oferuje utalentowanym pracownikom?
Zakładając, że talent trafia na pracodawcę, który rozpoznał w nim wyjątkowe cechy, jest duża szansa na tzw. „doszlifowanie”. W praktyce oznacza to, że pracodawca może przekazać pracownikowi dużą ilość informacji praktycznych, dzięki czemu talent zostanie wzmocniony doświadczeniem i nie będzie musiał popełniać błędów, idąc ścieżką, którą w firmie już ktoś przebył. To, że jesteś utalentowany, nie oznacza, że wiesz wszystko i nie popełniasz błędów. Oznacza to natomiast, że pracodawca poświęci dużo mniej czasu na tłumaczenie, co i jak ma być zrobione. W jak wiadomo – czas to pieniądz. W wielu firmach popularny jest mentoring, czyli właśnie „szlifowanie” talentu poprzez przekazywanie wiedzy bardziej doświadczonego pracownika. Pomocna jest również firmowa baza wiedzy oraz czas na monitoring, czyli sprawdzanie różnorodnych źródeł informacji.
Od jak dawna funkcjonuje w firmie program zarządzania talentami?
Edelman Polska, pomimo tego, że jest wiodącą agencją Public Relations na rynku, dzięki czemu mam przyjemność pracować dla największych światowych marek, jak Xbox 360 i Burger King, działa od niedawna na polskim rynku – dokładnie od 2 lat. Od samego początku funkcjonowania firmy, proces zarządzania talentami jest kluczowy. Pracuję w firmie od roku, jednak miałem już okazję odbyć olbrzymią ilość szkoleń prowadzonych zarówno przez zewnętrznych wykładowców, jak również przez doświadczonych w danych obszarach PR’u i zarządzania pracowników firmy.
CZY TYLKO W POLSCE?
Organizacje na całym świecie mają coraz więcej problemów ze znalezieniem i zatrzymaniem u siebie właściwych ludzi – stwierdza Nina Sosińska w swojej najnowszej książce "Magia Rozwoju Talentów". Łatwy dostęp do ofert pracy i bez kosztowy kontakt z potencjalnym pracodawcą zarówno w kraju jak i za granicą stanowi dodatkowy bodziec mobilizujący do szukania nowej pracy. „W dobie globalizacji stanowi to coraz większe i coraz bardziej realne zagrożenie odpływu Talentów z firm, które niedostatecznie dbają o rozwój swoich Pracowników. W walce o Talenty wygrają ci, którzy szybko zrozumieją tę sytuację i opracują systemy zwiększające lojalność Pracowników” – czytamy dalej. Realizowane w wielu firmach kosztowne projekty rozwoju najlepszych Pracowników przekształcają się często w „kuźnię kadr” dla innych przedsiębiorstw, które mogą utalentowanym Pracownikom zaoferować lepsze warunki i perspektywy rozwoju.
Kultura organizacyjna – ważna sprawa
To, co zaczyna odgrywać coraz większą rolę u młodych ludzi w podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy, to wizerunek firmy. A wizerunek ten musi być poparty działaniami, które mają miejsce wewnątrz organizacji. Oznacza to, że firma nie tylko deklaruje swoje zaangażowanie w rozwój kadry, ale te deklaracje skutecznie wprowadza w życie.
Rolą liderów jest rozpoznawać, rozwijać i właściwie wykorzystywać w codziennej pracy talenty swoich podwładnych. Obecnie termin „zarządzanie Talentami” nabiera coraz większego znaczenia, gdyż organizacje na całym świecie mają coraz więcej problemów ze znalezieniem i zatrzymaniem u siebie właściwych ludzi. Szybki rozwój portali internetowych zapewnia Pracownikom coraz łatwiejszy, stały dostęp do informacji o atrakcyjnych ofertach pracy w kraju i za granicą. W dobie globalizacji stanowi to coraz większe i coraz bardziej realne zagrożenie odpływu Talentów z firm, które niedostatecznie dbają o rozwój swoich Pracowników. W walce o Talenty wygrają ci, którzy szybko zrozumieją tę sytuację i opracują systemy zwiększające lojalność Pracowników.
Realizowane w wielu firmach kosztowne projekty rozwoju najlepszych Pracowników przekształcają się często w „kuźnię kadr” dla innych przedsiębiorstw, które mogą utalentowanym Pracownikom zaoferować lepsze warunki i perspektywy rozwoju.
To, co zaczyna odgrywać coraz większą rolę u młodych ludzi w podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy, to wizerunek firmy. A wizerunek ten musi być poparty działaniami, które mają miejsce wewnątrz organizacji. Oznacza to, że firma nie tylko deklaruje swoje zaangażowanie w rozwój kadry, ale te deklaracje skutecznie wprowadza w życie – dodaje Iza Bartnicka.
Mój głos w sprawie zarządzania talentami – koncentrujmy się również na doskonaleniu kultury naszej firmy. Te oba elementy uzupełniają się wzajemnie i tylko wspólnie mają rację bytu.
Jak to wygląda w polskich firmach?
Brak lojalności pracowników to jeden z najczęściej wymienianych przez pracodawców zarzutów. A kiedy pracownik jest lojalny? Wtedy, kiedy widzi, że firmie na nim zależy. I nie wystarczy już impreza integracyjna czy sporadyczny bilet na mecz. To, wbrew temu co jeszcze wielu dyrektorów i managerów myśli – to jest tylko kwiatek do kożucha. Pracownik musi mieć solidne odzienie podstawowe, aby doceniał ozdoby. Takim podstawowym elementem jest pensja na odpowiednim poziomie i wszelkiego rodzaju inwestycje w rozwój pracownika. Specjalne programy i grupy do których przydziela się pracowników w ramach programu zarządzania talentem, mają na celu rozwinięcie drzemiących w pracowniku możliwości. „Już z początkiem 2000 roku międzynarodowe korporacje zaczęły wprowadzać na polski rynek programy stażowe dla najzdolniejszych absolwentów” – mówi Pani Izabela Bartnicka (Project Konsultant Firmy MrTed Polska współpracującej z pracuj.pl). To, co jeszcze kilka lat temu było nowym zjawiskiem – dodaje, jest teraz zupełnie powszechne i wykorzystywane przez organizacje, które wiedzą, jak ważne dla rozwoju i przyszłości organizacji jest przyciągnięcie najlepszych i utrzymanie ich w firmie.
W większości przypadków ta zasada jest realizowana. W większości tylko, bo coraz częściej słyszymy o podstawowym elemencie wiążącym pracownika z firmą – kulturze organizacji. Jeżeli organizacja nie ma kultury to prędzej czy później świadomy swojej wartości pracownik odchodzi. Odchodzi czasem nawet tam, gdzie mniej zarabia, ale gdzie czuje się lepiej, bezpieczniej.
Jestem młody i zdolny, co mnie może spotkać?Jestem młodym, zdolnym aczkolwiek zaczynającym dopiero pracę pracownikiem, co mnie może spotkać w firmie? Co muszę robić, jak się zachowywać, by zostać zakwalifikowanym jako talent?
Izabela Bartnicka: „Każda organizacja realizuje swoją własną „receptę na talenty”. Młodzi, zdolni pracownicy mogą liczyć na ciekawe programy stażowe, które obejmują pracę w jednym, wybranym przez nich dziale, lub też w różnych komórkach organizacyjnych, tak, aby mogli dokładnie poznać całą firmę i zdecydować, gdzie najlepiej się czują. Programy takie mogą trwać nawet do kilku lat i wiązać się z kilkumiesięcznymi stażami w zagranicznych oddziałach.
Kolejnym pomysłem jest budowanie długoterminowych ścieżek karier. Młody pracownik dokładnie wie, co może go czekać za kilka lat i jakie umiejętności musi zdobyć, aby to osiągnąć. Firma wspiera jego cele wplatając w ścieżkę kariery adekwatnie dobrane szkolenia i proponuje udział w projektach, które stymulują rozwój zawodowy.”
JAK TO WYGLĄDA OD WEWNĄTRZ?
CARLSBERG – odpowiada Pani Wioletta Nowak, Regionalny Kierownik ds. Personalnych
Kim jest talent?
Do Programu Talentów dostają się osoby, które wyróżniają się w organizacji. Chcemy w oparciu o nich budować przyszłość naszej Firmy, dlatego oczekujemy od nich, że będą wzorami dla innych. Nie chodzi tu jednak o chwilowe zabłyśnięcie. Istnienie w Grupie Talentów ma charakter ciągły i jest związane z bieżącą obserwacją i oceną uzyskiwanych rezultatów – tak na płaszczyźnie wyników biznesowych, jak w obszarze osobistego rozwoju.
Główna ideą Programu Talentów jest to, aby regularnie wyszukiwać osoby, które spełniają nasze oczekiwania w zakresie kompetencji biznesowych, sposobu działania, zaangażowania, postępowania w zgodzie z wartościami Firmy – mówi Dorota Cagiel, Wiceprezes ds. Personalnych. Kiedy już znajdziemy takie osoby chcemy zapewnić im maksimum wsparcia w zakresie rozwoju. Być talentem to mieć zielone światło w realizacji planów rozwojowych na najwyższym poziomie (MBA, szkolenia za granicą, coaching, etc). Rosną również oczekiwania w stosunku do tych osób, współpracownicy przyglądają im się z pytaniem – czym ona/on różni się ode mnie? – to tym bardziej zobowiązuje.
Od jak dawna funkcjonuje w firmie program zarządzania talentami?
Pierwsza edycja Międzynarodowego Programu Stażowego miała miejsce w 2002 roku. Przykładowo, w edycji stażu zakończonej w 2006 r. brało udział 10 stażystów, dwoje z nich odbyło staże zagraniczne, 7 osób pracuje na stanowiskach specjalistów, a jedna osoba zajmuje stanowisko kierownicze.
Dla utalentowanych stażystów tworzymy indywidualny plan rozwoju obejmujący udział w projektach cross-funkcyjnych, szkolenia, warsztaty. W ramach programu stażowego oferujemy także najlepszym stażystom możliwość rozwoju w ramach wyjazdu poza granice Polski Internationale Gradudate Programme. Wyjazd trwa 1 rok i obejmuje zdobywanie wiedzy w międzynarodowym środowisku Carlsberga. W przyszłym roku dwie osoby wyjeżdżają do Danii i Norwegii, z kolei w Polsce przywitamy stażystów z Malezji i Norwegii.
Mamy indywidualne podejście do każdego stażysty. Znajdujemy silne strony stażysty i na nich budujemy dalszy rozwój, jednocześnie pracujemy nad obszarami do poprawy. Każdy program szkoleń tworzony jest indywidualnie. Rozwój to: szkolenia, coaching i on the job training.
ArchiDoc Sp. z o. o. – odpowiada Pani Iga Mettler, Dyrektor Personalny.
Jaka jest polityka personalna firmy ArchiDoc?
Polityka personalna realizowana przez ArchiDoc zakłada, że pracownicy są strategicznym zasobem firmy, umożliwiającym umacnianie jej pozycji rynkowej oraz dalszy rozwój. Dlatego też dużą wagę przykładamy zarówno do pozyskiwania najlepszych kandydatów z rynku pracy, jak i stworzenia im możliwości rozwijania posiadanych umiejętności oraz zdobywania nowych kwalifikacji. Jednocześnie staramy się zaangażować pracowników w sprawy firmy, zachęcając ich do czynnego uczestnictwa w życiu organizacji i wkładu w jej funkcjonowanie.
Co może utalentowanego, początkującego pracownika spotkać w ArchiDoc?
ArchiDoc stwarza duże szanse rozwoju w zależności od predyspozycji i oczekiwań zatrudnionych osób. Każdy dostrzeżony przez nas talent jest dokładnie obserwowany i ukierunkowywany na tory pozwalające w jak najbardziej efektywny sposób wykorzystać potencjał danej osoby, zgodnie z jej oczekiwaniami. Staramy się słuchać uważnie naszych pracowników, którzy dzięki możliwości realizacji zawodowej w wybranym przez siebie obszarze, osiągają większą satysfakcję z wykonywanych zadań i poszerzają swoje umiejętności w danej dziedzinie. Jest to ważne szczególnie w przypadku osób dopiero rozpoczynających pracę, ponieważ w naszej firmie już od początku mają one możliwość wykorzystania posiadanych zdolności i kwalifikacji, a ich sugestie i plany rozwoju zawsze są brane pod uwagę przy tworzeniu ścieżki kariery.
Szkolenie, premia czy awans?
Pracownicy aktywnie dążący do poszerzania swojej wiedzy i zdobywania nowych umiejętności są premiowani przydzielaniem nowych, bardziej odpowiedzialnych zadań. ArchiDoc organizuje także szkolenia, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Pracownicy firmy są nagradzani za dobre efekty pracy, sumienne wywiązywanie się z obowiązków, kreatywność i zaangażowanie. W firmie stosowany jest system premiowania, a przyznawane nagrody mają wymiar zarówno finansowy, jak i niematerialny np: możliwość uczestnictwa w realizacji innowacyjnych projektów oraz wyjazdy na dodatkowe szkolenia. Dobre wyniki w pracy są również nagradzane zwiększaniem odpowiedzialności i zmianą stanowiska (awansem), co umożliwia pracownikowi dalszy rozwój i perspektywę zdobywania kolejnych szczebli w strukturze organizacyjnej firmy. Ważne z punktu widzenia naszych pracowników są również rekrutacje wewnętrzne, mające zawsze pierwszeństwo w przypadku poszukiwania nowego pracownika.
Inne wartości pozamaterialne?
ArchiDoc oferuje zatrudnionym osobom także inne korzyści, zależne od zajmowanego stanowiska. Dla pracowników niższego szczebla będą to karnety na zajęcia sportowe, paczki świąteczne. Kierownictwo firmy oraz dział handlowy korzystają dodatkowo z telefonów komórkowych, laptopów oraz samochodów firmowych. Oprócz korzyści materialnych duży nacisk kładziemy także na zapewnienie naszym pracownikom przyjaznej atmosfery pracy. Corocznie organizowane są wyjazdy integracyjne, na których spotykają się pracownicy ze wszystkich oddziałów naszej firmy. W ArchiDoc obowiązują równe dla każdego zasady, a zatrudnieni traktowani są indywidualnie. Stosujemy także zasadę „otwartych drzwi”, która umożliwia usprawnienie wewnątrz firmowej komunikacji. Wszystkie nasze centra operacyjne są odpowiednio wyposażone, aby pracownicy mieli wygodny dostęp do pomieszczeń sanitarno – socjalnych i komfort w miejscu pracy. Zawsze pozostajemy także otwarci na wszelkie sugestie pracowników odnośnie stosowanej przez firmę polityki, zarówno personalnej, jak i dotyczące innych obszarów działalności firmy.
Edelman Polska – odpowiada Piotr Turek, Entertainment Expert w Edelman Polska
Jakiego rodzaju inicjatywy firma oferuje utalentowanym pracownikom?
Zakładając, że talent trafia na pracodawcę, który rozpoznał w nim wyjątkowe cechy, jest duża szansa na tzw. „doszlifowanie”. W praktyce oznacza to, że pracodawca może przekazać pracownikowi dużą ilość informacji praktycznych, dzięki czemu talent zostanie wzmocniony doświadczeniem i nie będzie musiał popełniać błędów, idąc ścieżką, którą w firmie już ktoś przebył. To, że jesteś utalentowany, nie oznacza, że wiesz wszystko i nie popełniasz błędów. Oznacza to natomiast, że pracodawca poświęci dużo mniej czasu na tłumaczenie, co i jak ma być zrobione. W jak wiadomo – czas to pieniądz. W wielu firmach popularny jest mentoring, czyli właśnie „szlifowanie” talentu poprzez przekazywanie wiedzy bardziej doświadczonego pracownika. Pomocna jest również firmowa baza wiedzy oraz czas na monitoring, czyli sprawdzanie różnorodnych źródeł informacji.
Od jak dawna funkcjonuje w firmie program zarządzania talentami?
Edelman Polska, pomimo tego, że jest wiodącą agencją Public Relations na rynku, dzięki czemu mam przyjemność pracować dla największych światowych marek, jak Xbox 360 i Burger King, działa od niedawna na polskim rynku – dokładnie od 2 lat. Od samego początku funkcjonowania firmy, proces zarządzania talentami jest kluczowy. Pracuję w firmie od roku, jednak miałem już okazję odbyć olbrzymią ilość szkoleń prowadzonych zarówno przez zewnętrznych wykładowców, jak również przez doświadczonych w danych obszarach PR’u i zarządzania pracowników firmy.
CZY TYLKO W POLSCE?
Organizacje na całym świecie mają coraz więcej problemów ze znalezieniem i zatrzymaniem u siebie właściwych ludzi – stwierdza Nina Sosińska w swojej najnowszej książce "Magia Rozwoju Talentów". Łatwy dostęp do ofert pracy i bez kosztowy kontakt z potencjalnym pracodawcą zarówno w kraju jak i za granicą stanowi dodatkowy bodziec mobilizujący do szukania nowej pracy. „W dobie globalizacji stanowi to coraz większe i coraz bardziej realne zagrożenie odpływu Talentów z firm, które niedostatecznie dbają o rozwój swoich Pracowników. W walce o Talenty wygrają ci, którzy szybko zrozumieją tę sytuację i opracują systemy zwiększające lojalność Pracowników” – czytamy dalej. Realizowane w wielu firmach kosztowne projekty rozwoju najlepszych Pracowników przekształcają się często w „kuźnię kadr” dla innych przedsiębiorstw, które mogą utalentowanym Pracownikom zaoferować lepsze warunki i perspektywy rozwoju.
Kultura organizacyjna – ważna sprawa
To, co zaczyna odgrywać coraz większą rolę u młodych ludzi w podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy, to wizerunek firmy. A wizerunek ten musi być poparty działaniami, które mają miejsce wewnątrz organizacji. Oznacza to, że firma nie tylko deklaruje swoje zaangażowanie w rozwój kadry, ale te deklaracje skutecznie wprowadza w życie.
Rolą liderów jest rozpoznawać, rozwijać i właściwie wykorzystywać w codziennej pracy talenty swoich podwładnych. Obecnie termin „zarządzanie Talentami” nabiera coraz większego znaczenia, gdyż organizacje na całym świecie mają coraz więcej problemów ze znalezieniem i zatrzymaniem u siebie właściwych ludzi. Szybki rozwój portali internetowych zapewnia Pracownikom coraz łatwiejszy, stały dostęp do informacji o atrakcyjnych ofertach pracy w kraju i za granicą. W dobie globalizacji stanowi to coraz większe i coraz bardziej realne zagrożenie odpływu Talentów z firm, które niedostatecznie dbają o rozwój swoich Pracowników. W walce o Talenty wygrają ci, którzy szybko zrozumieją tę sytuację i opracują systemy zwiększające lojalność Pracowników.
Realizowane w wielu firmach kosztowne projekty rozwoju najlepszych Pracowników przekształcają się często w „kuźnię kadr” dla innych przedsiębiorstw, które mogą utalentowanym Pracownikom zaoferować lepsze warunki i perspektywy rozwoju.
To, co zaczyna odgrywać coraz większą rolę u młodych ludzi w podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy, to wizerunek firmy. A wizerunek ten musi być poparty działaniami, które mają miejsce wewnątrz organizacji. Oznacza to, że firma nie tylko deklaruje swoje zaangażowanie w rozwój kadry, ale te deklaracje skutecznie wprowadza w życie – dodaje Iza Bartnicka.
Mój głos w sprawie zarządzania talentami – koncentrujmy się również na doskonaleniu kultury naszej firmy. Te oba elementy uzupełniają się wzajemnie i tylko wspólnie mają rację bytu.
Licencja: Creative Commons
