Nie ma platońskiego pracownika i nie ma idealnego systemu motywowania. Dziś prym wiedzie zasada różnorodności i indywidualnego traktowania każdej jednostki, każdej osoby, którą firma zatrudnia. Efektywne motywowanie to takie, które jest indywidualnie szyte na miarę pracownika. I ta koncepcja, chociaż tak ogólna w swych założeniach, sprawdza się zarówno w opinii osób odpowiedzialnych za sprawne działanie firm, jak również samych pracowników.
Brak lojalności to najczęściej zarzucają pracownikom ich pracodawcy. Chociaż dzisiaj słyszymy o tym znacznie częściej niż dawniej, to sytuacja ta ma miejsce od końca lat 90 tych, czyli od początku istnienia wolnego rynku w Polsce. Kiedy pracownik jest lojalny? Wtedy, kiedy widzi, że firmie na nim zależy. Nie wystarczy impreza integracyjna czy sporadyczny bilet do teatru. To, wbrew opiniom wielu dyrektorów i managerów, jedynie kwiatek do kożucha. Pracownik musi mieć solidne odzienie podstawowe, aby doceniał ozdoby. Takim podstawowym elementem są wszelkiego rodzaju inwestycje w rozwój pracownika. Specjalne programy i grupy do których przydziela się pracowników w ramach programu zarządzania talentem, które mają na celu rozwinięcie drzemiących w pracownikach możliwości. Pracodawcy liczą przy tym na zasadę wzajemności ze strony pracownika (ja ci dałem coś, ty również mi coś daj - bądź dla mnie lojalny). W większości przypadków ta zasada się sprawdza. Coraz częściej słyszymy o podstawowym elemencie wiążącym pracownika z firmą – kulturze organizacji. Jeżeli organizacja nie ma kultury to prędzej czy później świadomy swojej wartości pracownik odchodzi. Odchodzi czasem nawet tam, gdzie mniej zarabia, ale gdzie czuje się lepiej, bezpieczniej. Nie tylko utalentowani pracownicy uciekają. Uciekają wszyscy ci, którzy znają swą wartość w aktualnej sytuacji na rynku pracy, którzy nie czują by firma spełniała ich oczekiwania.
Co dzisiaj motywuje pracownika świadomego swej rynkowej wartości i swych umiejętności? Oczywiście najlepsza koncepcja motywowania pracowników sprawdzająca się w firmie X, może ponieść totalną klapę w firmie Y. Nie ma platońskiego pracownika i nie ma idealnego systemu motywowania. Dziś prym wiedzie zasada różnorodności i indywidualnego traktowania każdego zatrudnionego. Efektywne motywowanie to takie, które jest indywidualnie dopasowane do pracownika. I ta koncepcja, chociaż tak ogólna w swych założeniach sprawdza się zarówno w opinii osób odpowiedzialnych za sprawne działanie firm, jak również samych pracowników. W obliczu tego stwierdzenia, łatwiej zrozumieć dlaczego, tak modne dotychczas wyjazdy integracyjno-motywacyjne, które jeszcze kilka lat temu święciły triumfy wśród wielkich korporacji i wschodzących firm – teraz coraz szybszym krokiem odchodzą do lamusa. Istnieją dwa główne powody. Pracownicy przywykli do cyklicznych wyjazdów, coraz rzadziej traktują je jako długo wyczekiwaną nagrodę za ciężką pracę. Firma musiałaby zaproponować naprawdę coś wyjątkowego, aby wzbudzić zainteresowanie. Tym bardziej pracownicy nie traktują ich jako rekompensaty wyrzeczeń, które często robili kosztem swoich bliskich. Specyfiką wyjazdów firmowych jest to, że odbywają się bez rodzin. A największym marzeniem zapracowanych handlowców i innych pracowników jest czas, który mogą poświęcić rodzinie.
Team-building
Popularny wciąż jeszcze team-building, który zastąpił wcześniejsze treningi interpersonalne, sam zostaje powoli wypierany lub mocno łączony ze szkoleniami tzw. miękkimi. Pracodawcy nie zależy tylko i wyłącznie na tym aby grupa osób pracujących nad wspólnym projektem była zintegrowana. Oczekuje on również aby grupa ta umiała się ze sobą skutecznie komunikować, aby wiedziała jaki potencjał w niej drzemie, w jaki sposób i jak najszybciej osiągnąć zakładany cel. Bardzo często imprezy integracyjne stosuje się po to, aby przełamać „pierwsze lody” pomiędzy pracownikami a kierownictwem, właścicielami firmy. Zazwyczaj, jedna impreza wystarczy, aby z firmy w której przed wyjazdem panują zasady w stylu:
- dzień dobry Panie Dyrektorze,
- Witam szanownego Pana inżyniera
wróciły osoby mówiące sobie po imieniu, bliżej się znające i z wspólnie przeżytymi wspomnieniami. Sens takich zajęć leży w wyłonieniu się ról grupowych oraz możliwości doświadczenia przez uczestniczących, że wielokrotnie praca zespołowa przynosi lepsze efekty.
Incentive
Czy wyjazd motywacyjny dziś motywuje tak samo jak dawniej? Czy pracownik dzisiejszej korporacji podobnie traktuje wyprawę samochodami terenowymi przez interior Islandii jak sprzedawcy Forda, którzy w początkach XX wieku odbyli fascynującą podróż ze stanu Ohio do Nowego Yorku? Czy uczestnicy rejsu na "Solli" do wyspy Jana Mayena znajdującej się na północny zachód od Norwegii będą równie zmotywowani do pracy jak ich poprzednicy, uczestnicy zakładowego wyjazdu na grzyby z lat 30-tych poprzedniego stulecia? Śmiem twierdzić, że tak. Ta forma motywacji sprawdza się w firmach, gdzie poziom wynagrodzeń nie jest już najważniejszym motywatorem. W firmach, które zaspokajają podstawowe potrzeby występujące w hierarchii potrzeb - tzw. Piramidzie Masłowa, o pieniądzach szybko się zapomina, nagrody rzeczowe, często nie są trafione. Wraz z podróżą wkracza się w sferę marzeń, sferę pozytywnych wartości dla większości ludzi. Uczestnictwo w niepowtarzalnej podróży utożsamia pracowników z firmą, motywuje i integruje, kształtuje również wspomnienia, którymi można się dzielić z bliskimi, znajomymi. Według psychologów pamiątki z podróży nie wywołują zawiści wśród współpracowników, wywołują raczej motywującą zazdrość. Dobrze przygotowany i udany wyjazd wzmacnia dodatkowo symbole i kulturę firmy.
Podstawowe, materialne motywatory
Aby powyższe dwie propozycje były skuteczne, pracodawca musi zapewnić pakiet obowiązkowy, który sprawia, że pracownik czuje się pewnie, związany z firmą oraz ma zapewnioną realizację podstawowych potrzeb. Skuteczna integracja i motywacja pracowników to proces stały. Nie może opierać się na sporadycznych wyjazdach invcentive, tym bardziej że są to z reguły drogie imprezy. Ważne jest aby firma działała w oparciu o właściwą kulturę organizacji. Aby osoby rekrutowane się z nią zgadzały i utożsamiały. Ważny jest dobry przepływ informacji w firmie. Dbanie o to, aby o istotnych wydarzeniach w firmie pracownicy dowiadywali się w sposób oficjalny, a nie drogą "plotki korytarzowej". Istotne jest też dotrzymywanie wszystkich obietnic składanych pracownikom. Szkolenia językowe, szkolenia branżowe oraz szkolenia zwiększające świadomość pracowników związaną z przedmiotem ich pracy nie tylko motywują, ale również zwiększają szansę na awans, a tym samym docelowo na podwyżkę. W końcu niezbędne są podstawowe świadczenia takie jak: fundusze socjalne, pakiety zdrowotne, karnety lub zniżki na zajęcia rekreacyjne i imprezy kulturalne, zwrot kosztów kształcenia (studia wyższe, podyplomowe, specjalistyczne kursy i szkolenia, studia MBA), refundacja kosztów uczestniczenia w konferencjach i szkoleniach, służbowy samochód, parking firmowy, firmowe karty kredytowe, specjalny fundusz na pokrycie kosztów reprezentacyjnych, stołówka lub bufet firmowy, kupony usługowe, pożyczki, dodatkowy płatny urlop - które występują już w większości przedsiębiorstw. Różnie traktowane przez pracowników są takie motywatory jak: służbowy telefon komórkowy czy laptop. Aby były one skuteczne muszą iść w parze z odpowiednią kulturą organizacji (nie nadużywanie kontaktu telefonicznego z pracownikiem po godzinach pracy itp.).
Coraz częściej firmy motywują pracowników zapewniając dodatkowe świadczenia dla ich rodzin: miejsce w dobrym przedszkolu czy kursy językowe dla dziecka, dofinansowanie wczasów, obozów, kolonii. Często firmy umożliwiają swym pracownikom kupno po atrakcyjnych cenach samochodów, mebli, komputerów, których pozbywa się firma, lub na podstawie porozumień z ich producentami.
Jeśli nie finanse to co?
Jaki pozafinansowy motywator jest najbardziej doceniany przez pracowników zadowolonych z pensji i przywykłych do szkoleń oraz ciekawych wyjazdów, które co roku gwarantuje im firma? Bardzo istotnym motywatorem pozafinansowym jest mądry szef. Mądry, czyli taki, który traktuje swych podwładnych z szacunkiem, który potrafi odwołać się do rzeczywistych punktów zakotwiczenia pracownika. Pracownicy doceniają nienormowany (elastyczny) czas pracy, np. rozpoczynanie pracy o godzinie 10 i wolny piątek, czy rozpoczynanie pracy w godzinach wczesno porannych. Mile widziana jest przyjazna atmosfera w pracy. Finansowanie, lub dofinansowywanie przez firmę wyjść pracowników po pracy na kręgle czy do kina. Motywuje też możliwość rozwoju zawodowego w firmie. Jasno sprecyzowana ścieżka awansu czy w końcu przejrzysty program rozwoju talentów.
Z punktu widzenia pracodawcy łatwiej jest dać wszystkim pracownikom takie same dodatki, niż dostosowywać je indywidualnie do każdego. Jednakże nie jest to najlepsze rozwiązanie – szczególnie obecnie. Obecnie motywacja skuteczna, to motywacja „szyta na miarę”. Motywacja taka zawiera wszystkie starsze i nowsze elementy, ale koncentruje się głównie na indywidualnym dostosowaniu do potrzeb poszczególnych jednostek. Ludzie są różnorodni i coraz częściej domagają się indywidualnego podejścia – także do własnych oczekiwań.
Brak lojalności to najczęściej zarzucają pracownikom ich pracodawcy. Chociaż dzisiaj słyszymy o tym znacznie częściej niż dawniej, to sytuacja ta ma miejsce od końca lat 90 tych, czyli od początku istnienia wolnego rynku w Polsce. Kiedy pracownik jest lojalny? Wtedy, kiedy widzi, że firmie na nim zależy. Nie wystarczy impreza integracyjna czy sporadyczny bilet do teatru. To, wbrew opiniom wielu dyrektorów i managerów, jedynie kwiatek do kożucha. Pracownik musi mieć solidne odzienie podstawowe, aby doceniał ozdoby. Takim podstawowym elementem są wszelkiego rodzaju inwestycje w rozwój pracownika. Specjalne programy i grupy do których przydziela się pracowników w ramach programu zarządzania talentem, które mają na celu rozwinięcie drzemiących w pracownikach możliwości. Pracodawcy liczą przy tym na zasadę wzajemności ze strony pracownika (ja ci dałem coś, ty również mi coś daj - bądź dla mnie lojalny). W większości przypadków ta zasada się sprawdza. Coraz częściej słyszymy o podstawowym elemencie wiążącym pracownika z firmą – kulturze organizacji. Jeżeli organizacja nie ma kultury to prędzej czy później świadomy swojej wartości pracownik odchodzi. Odchodzi czasem nawet tam, gdzie mniej zarabia, ale gdzie czuje się lepiej, bezpieczniej. Nie tylko utalentowani pracownicy uciekają. Uciekają wszyscy ci, którzy znają swą wartość w aktualnej sytuacji na rynku pracy, którzy nie czują by firma spełniała ich oczekiwania.
Co dzisiaj motywuje pracownika świadomego swej rynkowej wartości i swych umiejętności? Oczywiście najlepsza koncepcja motywowania pracowników sprawdzająca się w firmie X, może ponieść totalną klapę w firmie Y. Nie ma platońskiego pracownika i nie ma idealnego systemu motywowania. Dziś prym wiedzie zasada różnorodności i indywidualnego traktowania każdego zatrudnionego. Efektywne motywowanie to takie, które jest indywidualnie dopasowane do pracownika. I ta koncepcja, chociaż tak ogólna w swych założeniach sprawdza się zarówno w opinii osób odpowiedzialnych za sprawne działanie firm, jak również samych pracowników. W obliczu tego stwierdzenia, łatwiej zrozumieć dlaczego, tak modne dotychczas wyjazdy integracyjno-motywacyjne, które jeszcze kilka lat temu święciły triumfy wśród wielkich korporacji i wschodzących firm – teraz coraz szybszym krokiem odchodzą do lamusa. Istnieją dwa główne powody. Pracownicy przywykli do cyklicznych wyjazdów, coraz rzadziej traktują je jako długo wyczekiwaną nagrodę za ciężką pracę. Firma musiałaby zaproponować naprawdę coś wyjątkowego, aby wzbudzić zainteresowanie. Tym bardziej pracownicy nie traktują ich jako rekompensaty wyrzeczeń, które często robili kosztem swoich bliskich. Specyfiką wyjazdów firmowych jest to, że odbywają się bez rodzin. A największym marzeniem zapracowanych handlowców i innych pracowników jest czas, który mogą poświęcić rodzinie.
Team-building
Popularny wciąż jeszcze team-building, który zastąpił wcześniejsze treningi interpersonalne, sam zostaje powoli wypierany lub mocno łączony ze szkoleniami tzw. miękkimi. Pracodawcy nie zależy tylko i wyłącznie na tym aby grupa osób pracujących nad wspólnym projektem była zintegrowana. Oczekuje on również aby grupa ta umiała się ze sobą skutecznie komunikować, aby wiedziała jaki potencjał w niej drzemie, w jaki sposób i jak najszybciej osiągnąć zakładany cel. Bardzo często imprezy integracyjne stosuje się po to, aby przełamać „pierwsze lody” pomiędzy pracownikami a kierownictwem, właścicielami firmy. Zazwyczaj, jedna impreza wystarczy, aby z firmy w której przed wyjazdem panują zasady w stylu:
- dzień dobry Panie Dyrektorze,
- Witam szanownego Pana inżyniera
wróciły osoby mówiące sobie po imieniu, bliżej się znające i z wspólnie przeżytymi wspomnieniami. Sens takich zajęć leży w wyłonieniu się ról grupowych oraz możliwości doświadczenia przez uczestniczących, że wielokrotnie praca zespołowa przynosi lepsze efekty.
Incentive
Czy wyjazd motywacyjny dziś motywuje tak samo jak dawniej? Czy pracownik dzisiejszej korporacji podobnie traktuje wyprawę samochodami terenowymi przez interior Islandii jak sprzedawcy Forda, którzy w początkach XX wieku odbyli fascynującą podróż ze stanu Ohio do Nowego Yorku? Czy uczestnicy rejsu na "Solli" do wyspy Jana Mayena znajdującej się na północny zachód od Norwegii będą równie zmotywowani do pracy jak ich poprzednicy, uczestnicy zakładowego wyjazdu na grzyby z lat 30-tych poprzedniego stulecia? Śmiem twierdzić, że tak. Ta forma motywacji sprawdza się w firmach, gdzie poziom wynagrodzeń nie jest już najważniejszym motywatorem. W firmach, które zaspokajają podstawowe potrzeby występujące w hierarchii potrzeb - tzw. Piramidzie Masłowa, o pieniądzach szybko się zapomina, nagrody rzeczowe, często nie są trafione. Wraz z podróżą wkracza się w sferę marzeń, sferę pozytywnych wartości dla większości ludzi. Uczestnictwo w niepowtarzalnej podróży utożsamia pracowników z firmą, motywuje i integruje, kształtuje również wspomnienia, którymi można się dzielić z bliskimi, znajomymi. Według psychologów pamiątki z podróży nie wywołują zawiści wśród współpracowników, wywołują raczej motywującą zazdrość. Dobrze przygotowany i udany wyjazd wzmacnia dodatkowo symbole i kulturę firmy.
Podstawowe, materialne motywatory
Aby powyższe dwie propozycje były skuteczne, pracodawca musi zapewnić pakiet obowiązkowy, który sprawia, że pracownik czuje się pewnie, związany z firmą oraz ma zapewnioną realizację podstawowych potrzeb. Skuteczna integracja i motywacja pracowników to proces stały. Nie może opierać się na sporadycznych wyjazdach invcentive, tym bardziej że są to z reguły drogie imprezy. Ważne jest aby firma działała w oparciu o właściwą kulturę organizacji. Aby osoby rekrutowane się z nią zgadzały i utożsamiały. Ważny jest dobry przepływ informacji w firmie. Dbanie o to, aby o istotnych wydarzeniach w firmie pracownicy dowiadywali się w sposób oficjalny, a nie drogą "plotki korytarzowej". Istotne jest też dotrzymywanie wszystkich obietnic składanych pracownikom. Szkolenia językowe, szkolenia branżowe oraz szkolenia zwiększające świadomość pracowników związaną z przedmiotem ich pracy nie tylko motywują, ale również zwiększają szansę na awans, a tym samym docelowo na podwyżkę. W końcu niezbędne są podstawowe świadczenia takie jak: fundusze socjalne, pakiety zdrowotne, karnety lub zniżki na zajęcia rekreacyjne i imprezy kulturalne, zwrot kosztów kształcenia (studia wyższe, podyplomowe, specjalistyczne kursy i szkolenia, studia MBA), refundacja kosztów uczestniczenia w konferencjach i szkoleniach, służbowy samochód, parking firmowy, firmowe karty kredytowe, specjalny fundusz na pokrycie kosztów reprezentacyjnych, stołówka lub bufet firmowy, kupony usługowe, pożyczki, dodatkowy płatny urlop - które występują już w większości przedsiębiorstw. Różnie traktowane przez pracowników są takie motywatory jak: służbowy telefon komórkowy czy laptop. Aby były one skuteczne muszą iść w parze z odpowiednią kulturą organizacji (nie nadużywanie kontaktu telefonicznego z pracownikiem po godzinach pracy itp.).
Coraz częściej firmy motywują pracowników zapewniając dodatkowe świadczenia dla ich rodzin: miejsce w dobrym przedszkolu czy kursy językowe dla dziecka, dofinansowanie wczasów, obozów, kolonii. Często firmy umożliwiają swym pracownikom kupno po atrakcyjnych cenach samochodów, mebli, komputerów, których pozbywa się firma, lub na podstawie porozumień z ich producentami.
Jeśli nie finanse to co?
Jaki pozafinansowy motywator jest najbardziej doceniany przez pracowników zadowolonych z pensji i przywykłych do szkoleń oraz ciekawych wyjazdów, które co roku gwarantuje im firma? Bardzo istotnym motywatorem pozafinansowym jest mądry szef. Mądry, czyli taki, który traktuje swych podwładnych z szacunkiem, który potrafi odwołać się do rzeczywistych punktów zakotwiczenia pracownika. Pracownicy doceniają nienormowany (elastyczny) czas pracy, np. rozpoczynanie pracy o godzinie 10 i wolny piątek, czy rozpoczynanie pracy w godzinach wczesno porannych. Mile widziana jest przyjazna atmosfera w pracy. Finansowanie, lub dofinansowywanie przez firmę wyjść pracowników po pracy na kręgle czy do kina. Motywuje też możliwość rozwoju zawodowego w firmie. Jasno sprecyzowana ścieżka awansu czy w końcu przejrzysty program rozwoju talentów.
Z punktu widzenia pracodawcy łatwiej jest dać wszystkim pracownikom takie same dodatki, niż dostosowywać je indywidualnie do każdego. Jednakże nie jest to najlepsze rozwiązanie – szczególnie obecnie. Obecnie motywacja skuteczna, to motywacja „szyta na miarę”. Motywacja taka zawiera wszystkie starsze i nowsze elementy, ale koncentruje się głównie na indywidualnym dostosowaniu do potrzeb poszczególnych jednostek. Ludzie są różnorodni i coraz częściej domagają się indywidualnego podejścia – także do własnych oczekiwań.
Licencja: Creative Commons
