Testy psychologiczne coraz częściej są standardowym elementem procedur rekrutacyjnych.
Do niedawna były wykorzystywane głównie podczas procesów rekrutacyjnych prowadzonych przez korporacje i wyspecjalizowane firmy doradztwa personalnego, obecnie zaś po tę metodę selekcyjną coraz śmielej sięgają również pracodawcy prowadzący rekrutacje własnymi siłami, w tym średnie, a nawet małe firmy.
Okres recesji, cięć i oszczędności również sprzyja poszukiwaniu przez firmy sposobów na zwiększenie prawdopodobieństwa wyłonienia i zatrudnienia najbardziej odpowiednich kandydatów, co prowadzi do rozszerzania repertuaru metod selekcyjnych - najczęściej właśnie o testy psychologiczne jako skutecznie podnoszące trafność doboru, proste i niedrogie w stosowaniu narzędzia.
Wielu kandydatów zapraszanych na badanie testami wydaje się zastanawiać czy i w jaki sposób może zwiększyć swoje szanse na zdobycie danej pracy poprzez manipulowanie odpowiedziami na pytania kwestionariuszy. Takie pytania można znaleźć na forach internetowych, otrzymujemy je również sami dosyć często od osób poszukujących pracy, ubrane w uprzejme zapytania dotyczące możliwości "przygotowania do rozwiązywania testów psychologicznych".
W niniejszym krótkim tekście ustosunkujemy się do tych pytań oraz... po raz pierwszy udzielimy konkretnych porad dotyczących tego, jak dobrze "wypaść" na testach psychologicznych!
Co to są testy psychologiczne i jaka jest ich rola podczas rekrutacji?
Testy psychologiczne są specjalistycznymi narzędziami diagnostycznymi, które w procesach selekcji mogą i powinny pełnić ważną rolę. Rekomendujemy, aby testy były jedną (ale nie jedyną!) z technik selekcyjnych wykorzystywanych w procesie rekrutacji pracowników.
Testy psychologiczne są zbiorami zadań lub pytań, które pozwalają na uzyskanie takich próbek zachowań, na podstawie których można przyjąć, że są wskaźnikami cech psychologicznych.
W przypadku testów stosowanych w rekrutacji chodzi oczywiście o cechy związane z pracą, którą mają wykonywać pracownicy w danej organizacji na danych stanowiskach oraz - z wynikami tej pracy.
Testy psychologiczne są konstruowane przez zespoły psychologów na gruncie określonych teorii psychologicznych, które nadają sens ich wynikom oraz teorii psychometrycznych, które określają precyzyjność tych wyników. Testy muszą spełniać surowe kryteria tzw. dobroci psychometrycznej - muszą być trafne i rzetelne, a także obiektywne, wystandaryzowane oraz powinny mieć odniesienie do aktualnych norm. Dostęp do testów psychologicznych jest ograniczony do grupy osób uprawnionych do posługiwania się nimi (testów nie można zakupić bez dyplomu ukończenia pięcioletnich magisterskich studiów psychologicznych lub - w przypadku niektórych komercyjnych narzędzi - odbycia specjalnego szkolenia u wydawcy testu).
Jak widać ogromna większość "testów psychologicznych", które można znaleźć w Internecie, popularnych poradnikach oraz kolorowych czasopismach to tak naprawdę jedynie psychozabawy, których wyniki traktować należy z przymrużeniem oka, ponieważ nie spełniają podstawowych wymogów stawianych testom psychologicznym.
Celem badania testami psychologicznymi w sytuacji rekrutacji może być ocena przydatności kandydata do pracy na danym stanowisku, prognozowanie możliwości zaadaptowania się kandydata do nowego środowiska pracy, a także poziomu wykonywania przez niego pracy.
Wśród testów psychologicznych można wyróżnić dwie główne kategorie:
Testy osobowości. Mają najczęściej postać kwestionariuszy, tj. list pytań lub stwierdzeń, do których badany ma się ustosunkować. W testach tych nie ma "dobrych" i "złych" odpowiedzi. Testy osobowości dają diagnozę psychologicznego funkcjonowania kandydata, zgodnie z pewną koncepcją teoretyczną, która określa, jakie istotne cechy psychologiczne odpowiadają za różnice w zachowaniu między ludźmi. Interpretacja odpowiedzi udzielonych przez kandydata obejmuje przewidywania dotyczące tego jak kandydat może zachowywać się w różnego rodzaju sytuacjach związanych z pracą i życiem zawodowym.Testy uzdolnień i umiejętności (badające np. zdolności poznawcze - inteligencję ogólną, uwagę i spostrzegawczość, itp.). Zwykle są to zestawy zadań określonego rodzaju, np. rachunkowych, logicznych lub słownych. Pozwalają określić poziom uzdolnień i umiejętności kandydata, które są istotne na danym stanowisku pracy.
Jak powinno wyglądać badanie?
Psycholog, który przeprowadza badanie, powinien przedstawić kandydatom wyraźnie jego cel, poinformować ich o stopniu poufności badań i określić, kto będzie miał dostęp do wyników badań oraz jak te wyniki zostaną wykorzystane, a następnie uzyskać zgodę kandydatów na uczestniczenie w badaniu.
Kandydaci powinni zostać poinformowani o tym, że mają prawo do zapoznania się z wynikami badań. Dobrym zwyczajem jest zaproponowanie kandydatom dogodnej formy skorzystania z tej możliwości.
Tak więc kandydat zaproszony na badanie psychologiczne ma prawo do:
- informacji o kwalifikacjach osób przeprowadzających badanie i interpretujących jego rezultaty (wykształcenie wyższe psychologiczne)
- informacji o celu badania, stopniu poufności jego wyników oraz o tym, jak te wyniki mają zostać wykorzystane
- odmówienia udziału w badaniu
- jasnych instrukcji dotyczących procedury badania i sposobu wypełniania testu czy też zestawu testów
- komfortowych warunków badania, które umożliwią mu skupienie się i efektywną pracę (cisza, wygodne krzesło, stolik, przybory do pisania, itp.)
- dostępu do wyników badań.
W jaki sposób można przygotować się do testów psychologicznych?
Dlaczego nie warto manipulować odpowiedziami na pytania testów?
Celem procesu rekrutacyjnego jest znalezienie osoby najbardziej odpowiedniej na dane stanowisko w organizacji, która szybko odnajdzie się w nowym środowisku, będzie efektywnie pracować, czerpać satysfakcję z pracy oraz rozwijać się w ramach dostępnych możliwości. W tej perspektywie wszelkie próby zniekształcania informacji o sobie i kreowania fałszywego wizerunku wydają się bardzo krótkowzrocznymi działaniami. Narażają one podejmującego takie kroki kandydata na ryzyko zdemaskowania jego nieuczciwej postawy wobec badania i pracodawcy. Jeśli nawet do tego nie dojdzie, te działania z pewnością obrócą się przeciwko kandydatowi manipulującemu badaniem w dalszej perspektywie czasowej - specyfika pracy i trudności związane z codziennymi obowiązkami zawodowymi obnażą bowiem bezlitośnie to, co próbował ukryć.
Kandydat może próbować domyślać się jakiego profilu psychologicznego pracodawca poszukuje u kandydata, lecz będą to tylko jego wyobrażenia na ten temat. Manipulowanie odpowiedziami może doprowadzić do samodyskwalikacji kandydata, którego prawdziwy, niezaburzony profil psychologiczny mógłby właśnie pokrywać się z profilem idealnego kandydata stworzonym przez pracodawcę.
Należy również pamiętać, że wiele testów psychologicznych zawiera dodatkowe wskaźniki i skale, które mierzą nasilenie tendencji kandydatów do mijania się z prawdą podczas odpowiadania na pytania kwestionariuszy oraz tendencji do prezentowania siebie w korzystnym świetle. Wysoki wynik w "skalach kłamstwa" skutkuje bardzo ostrożnym traktowaniem wyników uzyskanych przez kandydata w całym procesie rekrutacyjnym.
Co w takim razie możesz zrobić jako kandydat, aby dobrze "wypaść" w testach psychologicznych?
Możesz i powinieneś:
- stawić się na badaniu wyspany i wypoczęty,
- jeśli do czytania potrzebujesz okularów - zabrać je ze sobą,
- na pytania kwestionariuszy odpowiadać uczciwie i szczerze, zgodnie z twoją najlepszą wiedzą o sobie samym, natomiast rozwiązując zadania testów uzdolnień i umiejętności pracować w skupieniu i w najszybszym możliwym dla ciebie tempie.
A jeśli mimo wszystko jesteś zdenerwowany, obawiasz się testów i rozmowy kwalifikacyjnej?
Możesz skorzystać z prostych technik opanowywania zdenerwowania oraz budowania pozytywnego nastawienia do spotkań rekrutacyjnych, które okazują się skuteczne w przypadku osób, z którymi pracujemy, m.in. podczas programów outplacementu indywidualnego, a które możesz znaleźć na naszej stronie WWW.
