W czasach dużej niepewności i wciąż zmieniającego się otoczenia, rosnącej konkurencji, zalewie informacji, dotychczasowy model przywództwa bazujący na liderze okazuje się niewystarczający do stawienia czoła wymaganiom rynku. 

Data dodania: 2010-03-07

Wyświetleń: 1895

Przedrukowań: 1

Głosy dodatnie: 0

Głosy ujemne: 0

WIEDZA

0 Ocena

Licencja: Creative Commons

„Menedżerowie w pojedynkę po prostu nie są w stanie wyczuć i zrozumieć wszystkich zmian, jakie wokół nich następują. Muszą podzielić się przywódczymi obowiązkami, zastępując hierarchię i formalne zwierzchnictwo systemem przepływu informacji (organizational bandwidth) bazującym na zbiorowej wiedzy. Aby podzielić się przywództwem w szerszym zakresie, powinieneś zmobilizować wszystkich pracowników do wypracowywania rozwiązań.” Przywództwo w dobie (permanentnego) kryzysu, HARWARD BUSINESS REVIEW luty 2010

W czasach dużej niepewności i wciąż zmieniającego się otoczenia, rosnącej konkurencji, zalewie informacji, dotychczasowy model przywództwa bazujący na liderze okazuje się niewystarczający do stawienia czoła wymaganiom rynku. Niezbędna jest ogromna zdolność adaptacji, przyswajania nowych informacji, ciągłego dostosowywania się do wymagań konsumentów i reakcji na posunięcia konkurencji. Takim wyzwaniom może sprostać jedynie zespół ludzi, dążący do wspólnego celu, umiejący dzielić się nawzajem swoją wiedzą i wspólnie wypracowujący nowe rozwiązania, korzystając z efektu synergii. Tylko organizacje, które szybko reagują na zmiany otoczenia rynkowego będą w stanie przetrwać i osiągnąć sukces. Te organizacje, które dostrzegają współzależność zarówno pomiędzy pracownikami, zespołami a otoczeniem (czyli poddostawcami i odbiorcami), nikt z nas nie funkcjonuje w pustce.
Jest wiele warunków, które stanowią o sukcesie zespołu i organizacji m.in. otwartość i wspólna wizja, umiejętność rozwiązywania konfliktów, umożliwiają przerwanie gier i zachowań obronnych tak mocno zakorzenionych w wielu organizacjach. Rozwój organizacji możliwy jest tylko w momencie uznania wspólnego celu i wypracowania postawy, w której obrona naszych poglądów przestaje być istotna, bo tylko w starciu różnorodności rodzą się prawdziwie innowacyjne rozwiązania. 
Zespół nie jest po prostu maszyną z wymiennymi podzespołami, czy też częściami. Jest to żywy, dynamiczny system. Ma unikalną osobowość i temperament, nastroje i wizje. Tworzy kulturę z ujawnionymi i niejawnymi regułami postępowania i wartościami.
Wspólna zgoda co do wizji i celu jest jednym z warunków siły zespołu, inne to wzmocnienie wzajemnego szacunku i zaufania. Taka postawa prowadzi w rezultacie do wzrostu postaw kreatywnych i proaktywnych, bo pracownicy nie tracą energii na „bronienie się”, mają też odwagę rozwiązywać konflikty, a każdy konflikt jest szansą na wypracowanie nowego rozwiązania. 
Kolejnym warunkiem efektywnego współdziałania w ramach zespołu jest stworzenie jasnych zasad i sposobów działania, określenie wartości, ujawnienie niepisanych reguł, tak aby stały się świadome i mogły zostać zmienione jeśli nie przynoszą korzyści zespołowi.
Jeśli z koncentracją na swoich celach i wartościach, zespół pracuje nad zaufaniem, otwartością, komunikacją, współpracą i organizacją tak, aby pokonać trudności to zazwyczaj osiąga sukces. 
Rezultaty, czyli konkretny plan akcji jest efektem współpracy danego zespołu, a nie narzuconymi rozwiązaniami. 

Gotowe rozwiązania, chociażby najlepsze, które sprawdziły się w przypadku innej grupy, niekoniecznie przyniosą efekty, co więcej, mogą nawet w dłuższej perspektywie stanowić ograniczenie. Zespół powinien sam wypracować własną ścieżkę do wyników, bo tylko wtedy w pełni się z nią zidentyfikuje.
Zespół kieruje się jawnymi i ukrytymi zasadami, ma swoje własne dążenia i oczekiwania a nawet nastroje i sposoby funkcjonowania, porozumiewania się, które wpływają na poszczególnych członków a również na stopień i sposób osiągania celów. Przede wszystkim ma jednak mądrość grupową, która może dojść do głosu tylko w momencie istnienia otwartej komunikacji, zaufania i jasnego celu, wspólnego dla wszystkich członków zespołu.
Członkowie zespołu wiedzą instynktownie „co się tutaj robi i co się nie robi”. System ma ogromny wpływ na to, co jest i w jaki sposób jest robione.
Z tego punktu widzenia zespół powinien być poddany coachingowi jako całość – żywa całość, która funkcjonuje niezależnie od osobowości jej członków i ich wzajemnych relacji. Tutaj też tkwi największa dźwignia rozwoju zespołu.
Coraz więcej organizacji świadomie stawia na pracę zespołową i próbuje różnych metod mogących ją usprawnić. Podejście systemowe, nie tylko zresztą w biznesie, staje się coraz bardzie powszechne i zyskuje na popularności. Firmy, które chcą przetrwać kryzys uwzględniają również długofalowe dobro i współistnienia poddostawców (patrz ciekawy artykuł z lutowego wydania Harward Business Review „Więcej odpowiedzialności i elastyczności” i wypowiedź Pawła Olechnowicza, prezesa grupy Lotos: Mimo własnych kłopotów chcieliśmy pokazać, że nie odwrócimy się od naszych partnerów biznesowych i w miarę możliwości będziemy wspierać tych, którzy w kryzysie znaleźli się w bardzo złej sytuacji. )
Z dowodami na siłę oddziaływań systemowych śpieszy też fizyka kwantowa, ale to już temat na zupełnie osobny artykuł.

PS ciekawe, ale jeden z silnych trendów, czyli networking prawdopodobnie również jest jednym z elementów...

Licencja: Creative Commons