Będąc właścicielami firm lub kierownikami zespołów pracowniczych, zapewne każdorazowo, kiedy w Waszym środowisku pojawia się nowy pracownik, zadajecie sobie pytanie: jaki będzie, czy się sprawdzi, czy poza tym, że ma wiedzę (bo przecież gruntownie sprawdziliście dyplomy i doświadczenie zawodowe oraz to, że pracował w renomowanych firmach… itp.) - czy jest odpowiednią na to stanowisko osobą. Zastanawiacie się też z pewnością, czy polubią go koledzy z zespołu, czy zaakceptują klienci, czy będzie tak zmotywowany, jak deklarował podczas rozmowy kwalifikacyjnej i czy przyniesie firmie takie korzyści, jakich oczekujecie. Na pewno też obawiacie się, co będzie, jeśli okaże się, że nie spełnia on Waszych oczekiwań.
Na powyższe pytania możecie uzyskać odpowiedź zanim pracownik zostanie zatrudniony. Zachęcam do poznania osobowości Waszego przyszłego pracownika już na etapie rekrutacji.
Dlaczego warto ją znać? Po pierwsze moi koledzy po fachu, psycholodzy, udowodnili, na podstawie wywiadów z przedsiębiorcami, że zatrudniając pracownika w 70% przykładamy wagę do jego kwalifikacji, a zaledwie w 30% do cech osobowości. Natomiast gdy go zwalniamy, zaledwie w 30% przyczyną jest brak kwalifikacji, a w aż 70% brak pożądanych na stanowisku pracy, i w Waszej organizacji, cech osobowościowych.
Po drugie należy pamiętać, że cechy osobowościowe, takie jak sumienność, asertywność, czy komunikatywność, trudno modyfikować – o ile w ogóle jest to możliwe. Jeśli zatrudnimy osobę np. według nas za mało komunikatywną do wymagań stanowiska pracy, to z całą pewnością nie spełni ona naszych oczekiwań. Pytacie mnie często na szkoleniach, jak motywować pracowników. Odpowiadam: rekrutuj zmotywowanych, to dalsze wysiłki nie będą Cię kosztowały już tyle energii (i pieniędzy). Moi kursanci pytają mnie też, jak budować lojalność pracowników tak, by pracowali dla nich latami? Jako psycholog wiem, że tutaj istotna jest taka cecha, jak potrzeba bezpieczeństwa. Poszukuj zatem takich osób, które cenią stabilne i przewidywalne środowisko pracy. Czasami słyszę narzekania (oczywiście na pracownika): jest za mało asertywny. Wówczas przewrotnie pytam: a czyja to wina? Oczywiście nie jest to wina pracownika, nie należy w tej sytuacji w ogóle poszukiwać winnych. Warto wiedzieć, że przyczyna niepowodzenia tkwi w braku dociekliwości i wiedzy na temat znaczenia cech osobowościowych osoby, która go zatrudniła. Dlatego warto się przekonać, jaki jest nasz kandydat, zanim podejmiemy decyzję o zatrudnieniu.
Jak się zatem dowiedzieć, z kim będziemy mieli pracować? Zlecić usługę badania specjaliście. Kto powinien przeprowadzać badanie? Psycholog. Koniecznie psycholog pracy, doświadczony w rekrutacji, taki, który wie, jak zidentyfikować pożądane w organizacji i na stanowisku pracy cechy osobowościowe, a także posiada narzędzia, aby je zbadać. Powinien to być taki psycholog, który ma wiedzę i doświadczenie, by w przystępny sposób przedłożyć wyniki badań Wam, tak byście już na etapie rekrutacji lepiej rozpoznali kandydata na swojego przyszłego pracownika. Wówczas można podjąć decyzję o współpracy lub kontynuować poszukiwania idealnego kandydata.
Zatem jakie cechy kandydata warto badać? To zależy od stanowiska, gdyż nie na każde zestaw, jak i natężenie cech osobowościowych, jest takie samo. Poniżej jednak omówię test, który sama stosuję podczas rekrutacji od kilku lat. Przeprowadzając badania psychologiczne kandydatów do pracy wykorzystuję rekomendowany i zarazem licencjonowany przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne test pod nazwą Wielka Piątka.
Wielka Piątka jest jedną z najbardziej współczesnych i popularnych koncepcji, ujmujących osobowość w kategoriach cech takich jak:
- neurotyczność, czyli umiejętność radzenia sobie ze stresem
- ekstrawersja, czyli otwartość na kontakty z ludźmi
- ugodowość, czyli współpraca z innymi
- otwartość na doświadczenia, czyli gotowość do rozwoju i zmian
- sumienność.
Wszystkie powyższe cechy są niezmiernie istotne niemalże na każdym stanowisku pracy, co więcej, w zależności od charakteru pracy, istotne jest ich natężenie. Nie na każdym stanowisku pożądane jest, by pracownik był np. ekstremalnie otwarty na nowe doświadczenia. Nie zawsze poszukujemy ekstrawertyka o żelaznych nerwach. Natomiast prawie na każdym stanowisku pracy istotny jest dość wysoki poziom sumienności i przynajmniej przeciętny poziom radzenia sobie ze stresem. Natomiast w przypadku stanowisk związanych z zarządzaniem ludźmi umiejętność radzenia sobie ze stresem, czyli niska neurotyczność, są jednym z najistotniejszych kryteriów.
Zatem zanim zatrudnimy pracownika, po pierwsze określmy profil idealnego kandydata, a następnie, albo szukajmy osoby o najbardziej zbliżonym do ideału natężeniu cech osobowości, pod warunkiem, że mamy z kogo wybierać lub poznajmy osobowość kandydata, tak by móc przewidzieć, jakich zachowań spodziewać się w przyszłości. Ten drugi wariant szczególnie ceniony jest przez zatrudniających, gdy mamy mniej chętnych osób ubiegających się o wakat.
Inne cechy, do badania których zachęcam to: motywacja osiągnięć, styl radzenia sobie ze stresem, umiejscowienie poczucia kontroli, poziom kompetencji społecznych, czy umiejętność pracy w zespole. Oczywiście kandydat, np. na menedżera, zapytany, czy potrafi pracować w zespole, czy jest sumienny, czy lubi wyzwania, odpowie „tak”. Praktyka pokazuje, że jest inaczej. Dlaczego? O tym, dlaczego deklaracje podczas rozmów kwalifikacyjnych przewyższają stan faktyczny, napiszę w kolejnym artykule.
Stosowanie testów psychologicznych w procesie rekrutacji jest jednym ze źródeł pozyskiwania informacji o kandydacie. Zachęcam do przemyślenia kwestii wykorzystania testów psychologicznych w rekrutacji pracowników do Waszych firm i zespołów. Zapewniam, że dzięki temu zaoszczędzicie sobie w późniejszym czasie wielu problemów związanych z zarządzaniem. Zacznijcie zatem od nawiązania kontaktu z psychologiem doświadczonym w prowadzeniu takich działań.
Artykuł napisany przez Trenera Annę Nowak
