Zarządzanie kadrami to proces, który dotyczy nie tylko rekrutacji, selekcji i kierowania personelem, ale również oceny pracy poszczególnych pracowników, bądź też całych ich zespołów. Ocena pracowników jest uważana za podstawowe narzędzie dla zarządzającego kadrami pozwalające na monitorowanie i kontrolowanie pracy podwładnych. Narzędzie to pełni szereg funkcji, do których możemy zaliczyć funkcję informacyjną, motywacyjną, decyzyjną, rozwojową i edukacyjną. Na proces oceniania składa się szereg czynników, takich jak wartościowanie postaw, cech osobowościowych pracownika, zachowań oraz poziomu realizacji powierzonych mu prac, które z kolei są istotne z punktu widzenia wizji i misji danej organizacji.
Nie każda ocena pracownicza jest przeprowadzana prawidłowo. Kryterium to jest spełnione, jeśli oceniający ściśle ustali cele dokonywania oceny. Przed rozpoczęciem tegoż procesu należy sobie zadać pytanie, w jakim celu praca naszych pracowników ma być dokonywana? Jeśli uznamy, że właściwie dokonywanie szczegółowej oceny jest zbędne, wówczas możemy jej zaniechać. Z kolei, kiedy kierownik uzna, że praca danego podwładnego musi zostać bezwzględnie oceniona, wówczas kolejnym krokiem dla przeprowadzenia tegoż procesu prawidłowo będą następujące czynności: określenie racjonalnych zasad oceniania, dokonanie wyboru grup pracowniczych, które zostaną poddane ocenie, ustalenie kryteriów oceniania zgodnie z ustalonymi celami organizacji, wybór odpowiedniego sposobu i metody oceniania oraz określenie sposobu przekazywania rezultatów procesu oceny. Po przeprowadzeniu wszystkich wspominanych etapów oceny można przystąpić do wykorzystania zdobytych w ten sposób informacji do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Wyniki oceny mogą zostać użyte do właściwego podziału wynagrodzeń, przeprowadzenia zmian w strukturze zatrudnienia lub też do oceny posiadanego systemu selekcji i rekrutacji.
Sposoby i metody oceny pracy różnią się znacznie pomiędzy sobą, chociażby techniką zbierania informacji niezbędnych do dokonania oceny działania pracowników. Wszystkie metody składają się niejako na system ocen pracowniczych, który posiada szereg wad. Zaliczmy do nich: nie obiektywność przeprowadzającego ocenę, tendencję do uśredniania wyników oceny pracy, zbytnią łagodność czy z drugiej strony zbytnią surowość, nie aktualność, trudności z oceną ogólną, jak również fakt, że jedna cecha pracownika może rzutować na ocenę innych cech.
Nie każda ocena pracownicza jest przeprowadzana prawidłowo. Kryterium to jest spełnione, jeśli oceniający ściśle ustali cele dokonywania oceny. Przed rozpoczęciem tegoż procesu należy sobie zadać pytanie, w jakim celu praca naszych pracowników ma być dokonywana? Jeśli uznamy, że właściwie dokonywanie szczegółowej oceny jest zbędne, wówczas możemy jej zaniechać. Z kolei, kiedy kierownik uzna, że praca danego podwładnego musi zostać bezwzględnie oceniona, wówczas kolejnym krokiem dla przeprowadzenia tegoż procesu prawidłowo będą następujące czynności: określenie racjonalnych zasad oceniania, dokonanie wyboru grup pracowniczych, które zostaną poddane ocenie, ustalenie kryteriów oceniania zgodnie z ustalonymi celami organizacji, wybór odpowiedniego sposobu i metody oceniania oraz określenie sposobu przekazywania rezultatów procesu oceny. Po przeprowadzeniu wszystkich wspominanych etapów oceny można przystąpić do wykorzystania zdobytych w ten sposób informacji do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Wyniki oceny mogą zostać użyte do właściwego podziału wynagrodzeń, przeprowadzenia zmian w strukturze zatrudnienia lub też do oceny posiadanego systemu selekcji i rekrutacji.
Sposoby i metody oceny pracy różnią się znacznie pomiędzy sobą, chociażby techniką zbierania informacji niezbędnych do dokonania oceny działania pracowników. Wszystkie metody składają się niejako na system ocen pracowniczych, który posiada szereg wad. Zaliczmy do nich: nie obiektywność przeprowadzającego ocenę, tendencję do uśredniania wyników oceny pracy, zbytnią łagodność czy z drugiej strony zbytnią surowość, nie aktualność, trudności z oceną ogólną, jak również fakt, że jedna cecha pracownika może rzutować na ocenę innych cech.
Licencja: Creative Commons
