0
głosów
- +

Delegowanie zadań jako strategia managerska

Autor:

Aktualizacja: 31.07.2012


Kategoria: Rozwój Osobisty / Rozwój Osobisty


Artykuł
  • 0 głosów dodatnich
  • 0 głosów ujemnych
  • 871 razy czytane
  • 2 przedrukowany
  • 0 Polemik/Poparć <span class="normal">Odpowiadanie na artykuł</span>
  • Licencja: CC <span class="normal">Zezwala się na kopiowanie, dystrybucję, wyświetlanie i użytkowanie dzieła i wszelkich jego pochodnych pod warunkiem umieszczenia informacji o tw&oacute;rcy.</span>
Dostęp bezpłatny <span class="normal">Dostęp do treści jest bezpłatny.<br/> Inne pola eksploatacji mogą być zastrzeżone sprawdź <b>licencję</b>, żeby dowiedzieć się więcej</span>
 

Delegowanie zadań jest jedną z naskuteczniejszych startegii managerskich. Dlaczego jednak szeforwie niechętnie po nią sięgają? Jest wiele przyczyn, a wśród nich: nieznajomość kompetencji pracowników i kwestie ambicji.


Dlaczego szefowie niechętnie delegują pracownikom zadania, pomimo że jest to bardzo korzystna dla wszystkich praktyka? Jest wiele przyczyn, a wśród nich są takie jak: mentalność bycia niezastąpionym i brak świadomości, w czym pracownicy są dobrzy.

Jednym z najważniejszych czynników skutecznego zarządzania jest delegowanie przez managera zadań swoim podwładnym. Pozwala ono skupić się managerowi na swoich najważniejszych zadaniach (tych, które robią największą pozytywną różnicę dla firmy), a jednocześnie umożliwiają pracownikom prawidłowy rozwój – zwiększając ich poczucie odpowiedzialności i kompetencji. Pomimo tych oczywistych zalet, wielu szefów ma opory przed delegowaniem zadań. Przyjrzyjmy się temu, jakie mogą być przyczyny tych oporów.

Pierwsza jest taka, że managerowie mają czasem mentalność „ja sam zrobię wszystko najlepiej”. Taki tok myślenia mógł nawet w przeszłości doprowadzić ich do awansu – ponieważ dzięki niemu byli pracowici i napędzał on ich działania. Tym bardziej więc się go trzymają, pomimo że warunki się zmieniły.

Związane z tym jest także to, że szefowie nie dostrzegają faktu, że ich podwładni potrzebują pewnej dozy dobrze dobranych wyzwań, by się rozwijać, że potrzebują oni samodzielności i poczucia, że rozszerzają swoje kompetencje, wchodząc w coraz to nowe obszary. Szefowie nie dostrzegają, że ma to bezpośredni związek z motywacją pracowników.

Inną sprawą jest to, że managerowie nie znają mocnych i słabych stron swoich ludzi. Nawet więc nie wiedzą, co powinni komu zlecić. Nie wiedzą, który pracownik poradzi sobie z danym zadaniem najlepiej, ponieważ nie poświęcili czasu na badanie ich potencjału i wyznaczenie ścieżki kariery.

Jeszcze jedną sprawą jest traktowanie tego jako sprawy ambicji i gry o władzę. Niektórzy ludzie na wysokich stanowiskach obawiają się, że ich pracownicy rozwiną się zbyt bardzo, jeśli dostaną wymagające i odpowiedzialne zadania. Czasem po prostu nie chcą, by mieli oni mocną pozycję w grupie, a czasem wręcz obawiają się że zostaną oni awansowani i zajmą ich miejsce.  Te lęki mogą być nawet zupełnie nieświadome.

Warto być świadomym, co się kryje za oporami przed delegowaniem – w ten sposób czynimy pierwszy krok, by je przezwyciężyć. 

Lista Tagów: manager, ambicja, praca

Podobał Ci się artykuł?
0
głosów
- +

Brak polemik/poparć



Podobne artykuły:


KOMENTARZE


System komentarzy dostarcza Disqus

Używając tej strony zgadzasz się na wykorzystywanie plików Cookie.Dowiedz się więcej.

Używamy plików cookies, aby ułatwić Ci korzystanie z naszego serwisu oraz do celów statystycznych. Jeśli nie blokujesz tych plików, to zgadzasz się na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia. Pamiętaj, że możesz samodzielnie zarządzać cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Z dniem 25.05.2018 wprowadziliśmy też w życie rozporządzenia dotyczące ochrony danych osobowych. Więcej informacji w naszej Polityce Prywatności i Regulaminie.

Zamknij