Szukanie pracy nie jest łatwym procesem. Ten kto kiedykolwiek miał z tym doczynienia, rozumie o czym mowa. Samo znalezienie pracy jest jeszcze trudniejsze gdyż “konkurencja nie śpi”  a czujni rekruterzy bacznie i dociekliwie badają kandydata “czy na pewno spełnia wszystkie wytyczne klienta”. 

Data dodania: 2010-12-01

Wyświetleń: 2411

Przedrukowań: 0

Głosy dodatnie: 0

Głosy ujemne: 0

WIEDZA

0 Ocena

Licencja: Creative Commons

Natrafić na idealną pracę jest niczym trafienie szóstki w Lotto. Ale się zdaża!

T. Clark i J. Billsbery nazywają dobór procesem społecznym, dopasowaniem człowieka do organizacji. Wobec tego proces ten zaczyna się w chwili, gdy w czyjeś głowie rodzi się pomysł, a właściwie potrzeba, na znalezienie adekwatnego pracownika.

Od czego się zaczyna sławetna rekrutacja? Inicjacja rekrutacji jest modelową listą cech i zakresem obowiązków przyszłego kandydata. Powstaje ogłoszenie i tym samym rusza proces zainteresowania wolnym stanowiskiem, a więc wszyscy chętni stają w gotowości i ślą swoje aplikacje: curriculum vitae (CV) i list motywacyjny (LM).

Gdy skrzynka e-mailowa “pęka w szwach” od niecierpliwie czekających na swą szansę kandydatów, czujny rekruter przechodzi do ofensywy, inaczej selekcji. Dobiera najodpowiedniejsze (wg niego) osoby (najlepsze nadesłane CV) oraz technikę jaką będzie dokonywał wyboru kandydatów.

I technik tych jest wiele..Skrótowo o każdej z nich, słów kilka..

Wywiad, inaczej rozmowa rekrutacyjna prowadzona najczęściej przez jedną osobę tudzież czasami (choć rzadziej) przez zespół tzw.panelowo. Osoba rekrutująca zadaje szereg pytań. Niekiedy przy sformalizowanym charakterze i merytorycznie dobrze przygotowanym pytającym, pytania zadawane są w ścisłym porządku, uprzednio przygotowane. Zdarza się i tak, że rozmowa, mimo oficjalnego charakteru, nabiera kształtu “luźnej pogawędki” i wtedy kolejność zapytań może być czysto przypadkowa.

O czym jest powyższy wywiad? Oczywiście o wykształceniu jakie posiada pretendent, o doświadczeniu zawodowym, o nabytych umiejętnościach, np.: znajomości języków obcych

(czasami rekruter rozmawia z kanydatem np.: po angielsku), o jego zaletach i wadach, od czasu do czasu są pytania o hobby, swoją przyszłość np.: za 5 lat, itp.i itd.

Testy psychometryczne (psychologiczne) to narzędzia w psychologii o wysokiej trafności i rzetelności (przynajmniej tak być powinno jeśli mowa o testach psychomotorycznych). Metody te

są obiektywne, wystandaryzowane i znormalizowane. Testy używane dla celów selekcyjnych to: testy poznawcze (m.in. IQ) i osobowościowe.

Warto dodać, co powinno być jasne, a nie jest, że testy psychologiczne może przeprowadzać tylko psycholog.

Testy praktyczne, rzeczywiste zadania (z ang.work sample tests) są to przykładowe zadania (symulacje) dla kandydatów, którzy mają się zmierzyć z problemami typowymi dla danej organizacji. Badany otrzymuje zestaw pytań albo ćwiczenie, instrukcje i czas na jego wykonanie.

Pomysłów na powyższe testy jest wiele. Zdarza się, że sam klient proponuje owe przykłady, jak również sami rekruterzy opracowują takowe zestawy.

Assessment Center (Ośrodki Oceny) to narzędzie cieszące się dużo popularnością na polskim jak i zagranicznym rynku HR. Bada potencjał kandydatów i ich kompetencje, należy do jednej z najbardziej wiarygodnej i predykcyjnej metody rekrutacyjnej. Cechuje się wysoką trafnością prognostyczną. Polega na pracy kilku asesorów (od 3 do 7), którzy stale obserwują uczestników, dają im zadania, niekiedy pytają, proszą o wyjaśnienia, etc.

Podstawowe zadania w AC:

koszyk zadań (z ang.in-basket) to realizacja zadania polegająca na wcieleniu się w określoną postać, przejęciu jego pracy, uporządkowaniu i rozwiązaniu spraw wg ważności priorytetów;

dyskusja grupowa to zaangażowanie wszystkich uczestników w dyskusje i wspólne znalezienie konsensusu na zadany temat;

zadania symulacyjne to “wejście w role” i symulacja pewnych zachowań, rzeczywistych i adekwatnych dla danej organizacji i jej pracowników;

działania zespołowe to “praca w grupie” i znalezienie pomysłu, rozwiązania bądź udzielenie zgodnej odpowiedzi przy współpracy każdego uczestnika;

prezentacje to przedstawienie, autoprezentacja oraz przekonanie innych do własnego pomysłu;

testy to nie tylko testy psychologiczne, ale i matematyczne, językowe, zadaniowe;

wywiad to ostatnie narzędzie z AC (choć nie zawsze faktycznie stosowany jako ostatni) domyka zestaw zadań; zawiera kilka ustruktualizowanych pytań oraz możliwość krótkiej rozmowy (z prowadzącym a więc jednym z asesorów - oceniających) na temat AC;

Bio-dane nie są tożsame z testami psychologicznymi. To nowa metoda stosowana w selekcji. Kwestionariusze zawierają pytania (ok.150) dotyczące sfery prywatnej, zawodowej i predyspozycji na dane stanowisko pracy. Kandydat sam wybiera odpowiedź (jedną z kilku) i na bazie swoich uprzednich doświadczeń, udziela właściwej odpowiedzi.

Referencje są uzyskiwane z ostatniej pracy kandydata, mogą być mniej lub bardziej szczegółowe, dotyczą doświadczenia zawodowego, umiejętności kandydata, cech osobowości, etc. W Polsce tylko znane, za to bardzo cenione i szanowane w Wielkiej Brytanii.

Grafologia brzmi ciekawie, ale tak naprawdę mało ciekawi rekruterów. Niska trafność, trudna w interpretacji, mało wiarygodna i obiektywna może być interesującym dodatkiem, nigdy jedyną wytyczną selekcji. Ponoć popularna i często stosowana metoda we Francji.

To niejedyne narzędzia selekcyjne, jest ich więcej. Niektóre przechodzą do lamusa, inne odradzają się na nowo, po trosze “zmodyfikowane”, po części całkowicie nowe.

Zatem śmiale rzec można, że nowoczesna metodyka rekrutacyjna z racji dużej popularności “świeci triumfy” we wspólczesnym rynku pracy. Co rusz powstają nowe techniki, testy i materiały badawcze. Nowatorskie narzędzia są coraz częściej adaptowane i normalizowane do polskich warunków ale i też polscy uczeni tudzież wykwalifikowani pracownicy HR sami próbują i tworzą ciekawe rozwiązania w celu skutecznej rekrutacji i selekcji.

Są także metody, które stosuje się tylko w niektórych przypadkach, a mianowicie w stricte specjalistycznych zawodach, np.: badania genetytyczne (w celu nadwrażliwości na toksyny), testy na obecność narkotyków, testy do pomiaru siły fizycznej oraz słynny poligraf, wariograf (potocznie wykrywacz kłamstw), prezydent USA, R. Reagan w '88 r. zabronił nagminnego stosowania poligrafu w sektorze prywatnym w Stanach Zjednoczonych.

Metodyka jest bogata, zatem kompetentny rekruter i odpowiedni kandydat a cel zostaje osiagnięty: “idealny kandydat” zostaje zrekrutowany.

Droga droga do sukcesu ale dla wymagających klientów i niestrudzonych rekruterów to “chleb powszedni”. Jak mówią jedni a inni piszą w mądrych ksiażkach: “dostajesz tyle, ile zapłacisz” dlatego drogie metody są najlepiej oceniane: AC i bio-dane to ponoć najlepszy sposób na zdobycie efektywnych pracowników.

Życzę sobie i czytelnikom spotykania na swej drodze (będąc rekruterem czy rekrutowanym) osób mądrych, nie tylko z dużą wiedzą merytoryczną, bogatym doświadczeniem ale wysokimi kompetencjami i tzw.inteligencją emocjonalną. Aby proces rekrutacji (całościowo) był dla rekruterów dobrą pracą, a dla kandydatów wyzwaniem (inetersującym) a nie: “wyzwaniem, nie do przejścia”. Bezmyślne stosowanie metod i narzędzi bez obserwacji i rozmowy może nie tylko krzywdzić innych co prowadzić do “ślepego zaułka”. Dlatego nie dajmy się zwariować i mądrze korzystajmy z naszej wiedzy. Aby ci co nas pytają, rzetelnie stosowali rzetelne metody ale nie zapominali, że “kandydat też człowiek”. Parafrazując słowa Karen Horney “ku ludziom” a nie: “przeciwko nim”.

Licencja: Creative Commons
0 Ocena