Redakcja: Zauważamy, że nasz najlepszy pracownik z miesiąca na miesiąc ma coraz gorsze wyniki. Jak zapytać go, by nie urazić – co się dzieje?
Katarzyna Borawska: Przede wszystkim zapytać.
Warto się do takiej rozmowy przygotować. Chodzi mi o miejsce (pokój, w którym można bez skrępowania porozmawiać), czas (taka rozmowa może chwilę potrwać), pytania, które zadamy pracownikowi. Przydaje się tutaj umiejętność przeprowadzania wywiadów i dochodzenia do prawdy. Szczera rozmowa nie urazi, a może być wstępem do rozwiązania naprawdę trudnego problemu.
Wielu managerów boi się rozpoczynać takie rozmowy. Dlaczego? Mogą bać się usłyszeć prawdę. A prawda może być taka, że pracownik, nie jest już zainteresowany pracą w naszej firmie, dziale albo sekcji lub nie akceptuje naszego stylu zarządzania albo pracownik uważa, że już się tu nie rozwija. Jednym słowem zdecydował się na odejście, tylko jeszcze nie ma odpowiedniej alternatywy, tzn. nowej oferty pracy. Sama kiedyś bałam się takich rozmów i moja bierność doprowadzała do konfliktów w zespołach, które prowadziłam. Jednym słowem zwlekanie z rozmową nie ma sensu. Skoncentrujmy się jednak na problemach pracowniczych, które nie są od nas zależne…, czyli sprawach prywatnych, rodzinnych.
Chcemy zaproponować pomoc, aby pracownik wrócił do swojego poprzedniego trybu pracy. Jak konstruować wypowiedzi, by nie czuł presji powrotu do efektywnej dla firmy pracy?
Rolą managera jest wywieranie takiej presji, aby pracownicy pracowali efektywnie. Jeżeli pracownik nie wykonuje swoich obowiązków, ktoś inny musi je za niego wykonać. Oczywiście można tak pracować przez krótki czas, ale kiedyś trzeba wrócić do normalnego podziału ról.
Co do rozmowy z pracownikiem, to z pewnością zaoferowanie pomocy jest dobrym rozwiązaniem. Pracownik przyjmie ją lub nie. Dobry manager zaakceptuje decyzję pracownika. Będzie jednak chciał ustalić pewne warunki, których spełnienie jest konieczne do naprawienia sytuacji.
W trakcie rozmowy nie kierujmy się nadmiernymi emocjami. Obrażanie się na siebie, a co gorsza obrzucanie epitetami, do niczego nie prowadzi. Okazujemy szczere zainteresowanie sytuacją i emocjami naszego pracownika, a w zamian oczekujemy szczerości i dążenia do naprawienia sytuacji. Mogą pojawić się łzy, niektóre wypowiedzi pracownika mogą nas zaskoczyć. Powinniśmy być przygotowani na różne warianty. Ważne jednak, że rozmawiamy
Niestety problemy, jakie ma nasz pracownik, odbijają się na jego pracy przez dłuższy czas (kilka miesięcy, do pół roku) – czy postawić twardo ultimatum poprawy?
Cóż, jesteśmy pracodawcą. Trzeba z pracownikiem omówić problem, a potem wypracować drogę powrotu do normalności. Myślę, że już miesiąc wystarczy do podjęcia decyzji, czy dalej jest nam razem po drodze, czy już nie.
Czy warto inwestować i wysyłać pracowników po porady do psychologa? Zakładamy tutaj, że problem dotyczy np. rodziny oraz widzimy, że pracownik sam nie daje sobie rady.
Trudne pytanie. Ja raczej zadałabym pytanie, z jakiej pomocy pracownik już korzystał. I co ja jako koleżanka z pracy mogę dla niej niego zrobić. Natomiast odradzałabym sugerowanie wprost tego typu rozwiązań.
Czy obserwując pracownika jesteśmy w stanie stwierdzić, że za chwilę będziemy mieli z nim problem? Mówimy tutaj o realizacji celów firmy stawianych przed pracownikiem.
Oczywiście, że tak. Taka jest rola managera: deleguje zadania, wspiera w ich realizacji i egzekwuje wykonanie - tak jakość wykonanej pracy, jak i terminowość. Każdy z nas ma lepsze i gorsze dni. Ważne, żebyśmy wiedzieli, jaki jest cel naszej pracy. Jeżeli pracodawca jest w stanie określić cel i zmotywować swoich pracowników, osiąga sukcesy.
Rozmawiajmy, rozmawiajmy i jeszcze raz rozmawiajmy. Każdy manager powinien być po trosze psychologiem. Dlatego rozwijajmy swoje umiejętności obserwacji, wyciągania wniosków i podejmowania decyzji
