Niedojrzałość dorosłych i zbytnia dojrzałość młodzieży, to dominujące zjawiska triumfującego konsumpcjonizmu. Nie są czymś zupełnie nowym, ale dopiero teraz mówimy głośno o ich negatywnym wpływie na pracę. Paradoksalnie szukamy lekarstwa na chorobę zrodzoną w dobrobycie. I choć literatura opisywała już historie dużych dzieci i zdziecinniałych dorosłych pod postaciami Piotrusia Pana, Wendy i Beniamina Buttona, nie jest nam łatwo pozbyć się problemu. Nie znajdując rozwiązania, pozwalamy, by zdziecinniali dorośli lub dorosłe dzieci, pełniły swoje role, niekoniecznie zgodne z ich emocjonalną i osobistą dojrzałością.
W świecie skrajności
Podczas niejednej rekrutacji przedstawiciele działu HR mają trudny orzech do zgryzienia, pod tytułem „kogo wybrać i kto będzie lepszy”. Odpowiedź wydaje się nam oczywista - tego kto ma lepsze wykształcenie, jednak coraz częściej wykształcenie staje się sprawą drugorzędną. Podczas kolejnego etapu selekcji wychodzi na jaw, że aplikantom brakuje dojrzałej osobowości. Najważniejszego elementu, który wpływa na odpowiedzialność i zdyscyplinowanie w miejscu pracy.
Coraz częściej osoby rekrutujące, otrzymują idealne dokumenty niespójne z osobowością aplikującego. Ci, po których rekruter spodziewa się dojrzałej postawy, wcale jej nie wykazują, zaś ci, którzy ją posiadają, są za młodzi na objęcie stanowiska. Powstaje pytanie, co wtedy zrobić i komu dać szansę. Czterdziestolatkom, którzy zajęci są oszukiwaniem czasu, czy też niedoświadczonej młodzieży, wykazującej odpowiedzialność i zaangażowanie w powierzone obowiązki? Bez względu na to, jaka decyzja zapadnie, odpowiedź i tak przyjdzie z czasem. Jako pracownicy działów HR musimy jednak umiejętnie rozdzielić obowiązki, żeby zgrzyty między CV a osobowością jego właściciela były jak najmniejsze. By jednak tego dokonać, trzeba mieć przynajmniej minimalną wiedzę na podjęty przeze mnie temat. Tym bardziej, że pierwsza przypadłość może dopaść naszych obecnych pracowników, druga pojawi się wcześniej czy później, na skutek naturalnej rotacji stanowisk.
Piotruś Pan i jego Wendy...
O Piotrusiu Panu i Don Juanie słyszeliśmy nie raz, a dzięki rolom Johny’ego Deepa, mogliśmy ich świat zobaczyć z bliska. Mimo iż były to tylko role, zagrane jak zawsze kapitalnie, prawdziwi bohaterowie naprawdę istnieją. Żyją obok nas być może nawet w tym samym bloku, pracują razem z nami w tej samej korporacji. Na pozór to fajni koledzy, czasami za bardzo roztrzepani i niepunktualni, czasami przesadni indywdualiści, z którymi ciężko się porozumieć. Dopóki jednak ich wady nie rujnują naszego wspólnego projektu i nie zagrażają płynności firmy, nie zwracamy na to uwagi. Tymczasem przyjrzenie się osobowościom naszych pracowników może nam, jako przełożonym i właścicielom firm, wiele wyjaśnić. Być może to właśnie w niej leżą problemy, na które od dłuższego czasu próbujemy znaleźć rozwiązanie. Wydajemy pieniądze na grupowe szkolenia i wycieczki integracyjne, mając nadzieję, że to usprawni pracę i wydajność zespołu. Za bardzo przykładamy uwagę do zbiorowej odpowiedzialności, nie zauważając problemu w jednostce. Zanim dostrzeżemy, prawdziwe źródło kłopotów z kontrahentami, możemy stracić dużo nerwów i pieniędzy, a wystarczyło tylko poradzić się dobrego trenera od budowania relacji interpersonalnych. Być może wtedy uniknęlibyśmy błędów, ucząc się zawracania uwagi na to, czego w CV nie widać. Wystarczyło odkryć drugie dno, by zrozumieć, że nasz sympatyczny kolega źle kieruje grupą, bo jest Piotrusiem Panem. Zaś duża absencja Wendy to nie wynik wypalenia zawodowego, tylko zwyczajnej, wrodzonej awersji do pracy. Cechy tak niekorzystne dla działania firmy, a tak spójne z nimi samymi.
W końcu Puer aeternus jest archetypem boga, przeświadczonym o swojej wyjątkowości i niepowtarzalności, ucieka przed kompromisami. Zadowala się drogimi gadżetami, ofiarowanymi przez dobra kultury masowej. Jest narcystycznym indywidualistą, prezentującym w sobie wszelkie cechy aspołeczne. Piotruś Pan żyje tym, co jest tu i teraz, nie planuje przyszłości, gdyż ma trudności z podejmowaniem decyzji. Gdy musi to zrobić, postanawia zrzucić odpowiedzialność na kobiety lub rzut monetą, która staje się „najłatwiejszą i najszybszą wróżbą”. Jako zniewolony w dzieciństwie przez szkołę i rodziców po skończeniu edukacji postanawia nacieszyć się wolnością.
Puella aeterna unika wszelkiej życiowej stabilizacji, ma awersję do pracy. Jeśli zdecyduje się zaangażować w rolę zawodową, to tylko taką, która da jej poczucie wyższości. Wendy lubi mieć nad wszystkim kontrolę. Jeśli z kimś współpracuje, to tylko z mężczyznami, którym zaimponuje. Grając nieświadomie rolę Wendy, tworzą z Piotrusiem Panem idealny związek zawodowy. Dopełniając się w swojej niedojrzałości, samoistnie przydzielają obowiązki, w których czują się najlepiej.
Dlatego, jeśli jako pracodawcy chcemy, by zespół działał bez zarzutu, najpierw skupmy uwagę na cechach charakteru. Przydzielmy stanowiska odpowiednio do osobistych predyspozycji. Z pewnością nie od razu nam się to uda, ale w końcu po to mamy okres próbny. Jeśli zauważymy, że nasz nowy pracownik to typ dużego chłopca, oddajmy mu rolę marudy, który będzie wytykać błędy i sprawdzać rozwiązania na sobie. Nie powierzajmy mu zadań wymagających precyzyjnego planowania, bo tego nie potrafi. Jeśli nasza grupa to mężczyźni, rolę lidera przydzielmy kobiecie, która lubi wszystko nadzorować. W gruncie rzeczy wyrafinowane businesswoman są specjalistkami od oswajania wiecznych chłopców.
Przede wszystkim (i to rzecz najważniejsza) gdy tylko zauważymy, że mamy do czynienia z nietypową grupą, poprośmy o pomoc trenerów i coach’ów. Oni jako specjaliści od budowania relacji interpersonalnych najlepiej nam podpowiedzą, jakie zadania przydzielić sympatycznej pani Krysi i równie urokliwemu koledze. Nie bójmy się też zamiany ról, pozwólmy wykazać się młodszej i mniej doświadczonej generacji, odciążając starsze pokolenie, zbyt pochłonięte technologicznymi nowinkami i "konserwowaniem" swojej młodości. Dzięki temu oszczędzimy sobie przykrych niespodzianek, a każdy robiąc to, na co ma ochotę i do czego jest emocjonalnie przywiązany, będzie umacniał struktury firmy. Szczególnie teraz, gdy infantylizacja i zbytnia dojrzałość „niedojrzałych” wdziera się w świat biznesu najmocniej, a trzydziestolatek jest mentalnym dwudziestolatkiem, czterdziestolatek - trzydziestolatkiem. Im szybciej to zauważymy, tym dla nas jako pracodawców lepiej. Tym bardziej, że nad samą „niedojrzałością dojrzałych” nie da się pracować, ale za pomocą trenerów i coachów da się ją oszukać. Z korzyścią i pożytkiem dla wszystkich zainteresowanych.
