Kultura operuje językiem „słyszalnym" i niesłyszalnym'' dając nam wspólny wizerunek świata, nas samych i naszej w nim roli.Kultura uczy nas, jak poruszać się w świecie, jak go interpretować i oceniać w kontekście: co jest dobre, a co złe i pozwala porządkować reguły współżycia społecznego.[i]
Definicja kultury jest trudna do jednoznacznego zredagowania, chociaż wszyscy - na ogół intuicyjnie - rozumiemy, co kryje się pod tym pojęciem. Badacze kultury piszą o kulturze jako o systemie komunikacji międzyludzkiej. Kultura operuje językiem „słyszalnym" i niesłyszalnym'' dając nam wspólny wizerunek świata, nas samych i naszej w nim roli. Kultura uczy nas, jak poruszać się w świecie, jak go interpretować i oceniać w kontekście: co jest dobre, a co złe i pozwala porządkować reguły współżycia społecznego.[i]
Kultura nie jest tworem natury ale zbiorowości ludzkich. Otrzymujemy ją od innych, tych którzy wcześniej od nas byli jej uczestnikami. Jest wiec nam dana. Jednocześnie będąc czymś żywym, albowiem żyjemy w niej i współtworzymy ją przez całe nasze życie. Edgar Schein, słynny badacz kultury przedstawia kulturę jako trójpoziomowy układ zbudowany z artefaktów, norm i wartości oraz podstawowych założeń kulturowych; przy czy najłatwiejszym do obserwacji jest poziom artefaktów kulturowych zbudowany z:
a) języka danej kultury;
b) artefaktów behawioralnych;
c) artefaktów fizycznych.
Normy i wartości a zwłaszcza podstawowe załażenia kultury są dużo trudniejsze do obserwacji lub wręcz całkowicie niedostępne naszemu postrzeganiu. Możemy wyróżnić różne płaszczyzny kultury, w zależności od skali jej występowania. Mamy więc kultury: kontynentów, grup zawodowych, narodów, regionów, społeczności lokalnych, organizacji. Mają ją także przedsiębiorstwa i instytucje, w których jest jednym z elementów - może nie najbardziej istotnym – ale pozostającym w ścisłym związku z efektywnością. Kultura organizacji (przedsiębiorstwa) jest to zestaw wartości, które pomagają jej członkom (pracownikom) zrozumieć, za czym się organizacja (przedsiębiorstwo) opowiada, jak pracuje, co uważa za ważne i do jakiego dąży celu.[ii]
Kultura organizacji (przedsiębiorstwa) jest pojęciem nieuprzedmiotowionym, które wymyka się obiektywnemu pomiarowi czy obserwacji. Mimo to, odgrywa niezmiernie istotną rolę w kształtowaniu zachowania menedżerów jako podstawa wewnętrznego otoczenia organizacji. Kultura to dusza „firmy”, jej osobowość, to społeczne spoiwo i budulec, z którego organizacja (przedsiębiorstwo) czerpie energię do ciągłego modernizowania się, czasem też na przetrwanie trudnych momentów.[iii]
Znaczenie kultury w organizacji (przedsiębiorstwa) i czynniki ją określające
Kultura określa nastrój organizacji i jest bardzo ważnym czynnikiem kształtującym jej ogólną sprawność i długofalowe powodzenie. „Firmy”, którym udaje się wypracować i utrzymać silną kulturę są zdecydowanie sprawniejsze niż te, które maja trudności ze stworzeniem silnego zestawu wartości, które pomagają pracownikom rozumieć, jakie są cele i jaka jest misja przedsiębiorstwa.
Kultura przedsiębiorstwa kształtuje się i rozwija w ciągu długiego okresu działalności. Często punktem wyjścia do jej powstania są postawy i przekonania założycieli. W miarę rozwoju organizacji jej kultura ulega modyfikacjom, jest doskonalona i wzbogacana przez nowe symbole, charakterystyczne postacie, anegdoty, obowiązujące hasła, odbywane uroczystości.
Duże znaczenie dla kształtowania kultury organizacji mają również wspólne doświadczenia załogi - spektakularne sukcesy ale i porażki, a których wszyscy woleliby zapomnieć. Istotny wpływ ma także polityka kadrowa - w przedsiębiorstwach, gdzie często zmieniają się zespoły kierownicze, pracownikom trudno jest odnaleźć cel firmy i sens jej działania nie sprzyja to efektywności a nawet jej przeciwdziała..
Jeśli kultura organizacji łączy całą organizację, to kultura antyefektywnościowa dzieli należących do niej ludzi. Nawet, jeśli identyfikują się oni z organizacją to wewnętrzne sprzeczności miedzy niechętnymi lub obojętnymi sobie grupami wpływają negatywnie na jakość organizacji.[iv]
Przykładowy opis elementów kultury organizacji
Przedsiębiorstwo Produkcyjno Handlowo Usługowe „XXX'' w mieście YYY powstało (powiedzmy) w 1992 roku na bazie likwidowanego przedsiębiorstwa państwowego, po którym przejęło majątek na drodze prywatyzacji (spółka pracownicza). W chwili obecnej Przedsiębiorstwo "XXX'' stanowi spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, działa na terenie pięciu pobliskich miast i zajmuje się handlem detalicznym artykułami przemysłowymi. Spółka zatrudnia 24 osoby, prowadzi działalność handlową na powierzchni ponad 10000 m2 w 5 sklepach. Roczne obroty firmy kształtują się w granicach 19 mln złotych.
Opis kultury tego przedsiębiorstwa nastręczy –zwłaszcza obserwatorowi z zewnątrz - sporo kłopotów, gdyż jest to organizacja stosunkowo młoda, która jeszcze nie ukształtowała sobie właściwych wartości i norm w sferze kultury. Jednak można już odnaleźć pewne elementy kultury organizacji zwłaszcza na poziomie artefaktów.
W zakresie sposobu porozumiewania się nie da się wyróżnić jakichś charakterystycznych wspólnych wyrażeń, skrótów myślowych czy wyrazów niezrozumiałych dla ludzi z zewnątrz. Na pewno wspólny dla wszystkich sprzedawców jest sposób rozmowy z Klientami nastawiony na to by każdy z nich miał wrażenie, że jest traktowany wyjątkowo. W stosunku do siebie nawzajem sposób odnoszenia pracowników jest życzliwy i sympatyczny'. Nie da się zauważyć istnienie jakiegoś tabu - nie istnieją tematy, o których nie można rozmawiać.
Artefakty fizyczne – charakterystyczny znak firmowy rozpoznawalny już przez mieszkańców części województwa umieszczony na wszystkich budynkach" jakie posiada firma, na tablicach reklamowych przy wjazdach do miast, gdzie znajdują się sklepy meblowe ,,XXX", na samochodach dostawczych firmy oraz na ulotkach reklamowych, papierze listowym, papierze do druku dokumentów sprzedaży, na wizytówkach i identyfikatorach pracowników.
Pracowników firmy nie wyróżniają jakieś jednolite ubiory. Mają przypięte za to jednakowe identyfikatory i wymagany jest od nich standardowo schludny wygląd. Wystrój i wyposażenie wewnętrzne w poszczególnych placówkach handlowych jest ujednolicone, wszyscy kierownicy salonów posiadają podobnie wyposażone wyodrębnione biura.
Przedsiębiorstwa „XXX” nie wyróżniają odrębne artefakty behawioralne, może jedynie warty odnotowania jest „rytuał", który związany jest z cotygodniowymi naradami dyrekcji z kierownikami poszczególnych placówek handlowych a polega on na zwiedzaniu ekspozycji w ,,sztandarowym" sklepie przy siedzibie zarządu przedsiębiorstwo. Mo to miejsce niezależnie od tego, czy cokolwiek na ekspozycji uległo zmianie.
Niestety w przedsiębiorstwie ,,XXX'', podobnie jak w większości polskich przedsiębiorstw i instytucji mamy do czynienia z charakterystycznym wzorcem kulturowym. W ramach jednego przedsiębiorstwa ludzie podzieleni są na dwie grupy „MY - pracownicy'' kontra ,,ONI - szefowie”, lub jak kto woli ,,MY - dyrekcja" kontra „ONI - sprzedawcy". Nie jest to widoczne na pierwszy rzut oka ale w trakcie rozmów z pracownikam, taki podział jest wyraźny a postawy motywacyjne załogi zorientowane są „anty”. Również przedstawiciele kierownictwa firmy często niezbyt pochlebnie wyrażają się o pracownikach szczebla podstawowego. Wydaje się, że kierownictwo niewiele wie o rzeczywistych aspiracjach, postawach i opiniach swoich pracowników i nie jest tym specjalnie zainteresowane.
Jest to typowa kultura antyefektywnościowa, która nie zawiera konstruktywnych rozwiązań. Prawdopodobnie zawiera jednak pozytywne motywacje, gdyż ludzie zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie są zainteresowani losami firmy i niewiele potrzeba by rozbudzić ich poczucie więzi, odpowiedzialności, sympatię i przywiązanie do firmy.
Podsumowanie
Kultura organizacji jest elementem występującym zarówno w każdej dużej korporacji jak i średniej czy małej firmie. Dokładne poznanie zjawiska kultury organizacji danego przedsiębiorstwa jest trudnym zadaniem, ale niezmiernie istotnym w chwili gdy chcemy znaleźć odpowiedź na pytania pojawiające się w sytuacji wewnętrznych problemów organizacji.[v] Trudność zdefiniowania tego zjawiska wiąże się z tym, że mamy do czynienia z rzeczywistością dynamiczną, będącą w ciągłym procesie stawania się, szczególnie w nowo tworzonych, będących na początku swojej drogi rozwoju, przedsiębiorstwach.
W przykładowym przedsiębiorstwie, które bardzo krótko opisałem konieczne jest doprowadzenie do ukształtowania się kultury proefektywnościowej. W tym celu niezbędne jest dokonanie kompleksowej diagnozy organizacji, którą powinni wykonać specjaliści zajmujący się doradztwem w dziedzinie zarządzania potencjałem społecznym i kulturalnym organizacji. Należy podjąć decyzję co do strategii i zakresu zmian, jakie powinny nastąpić w przedsiębiorstwie, pamiętając, że rewolucja kulturowa jest ostatecznością i niesie za sobą wiele zagrożeń w przeciwieństwie do ewolucji kulturowej, która polega na powolnym i ostrożnym wdrażaniu nowych rozwiązań.
Współcześnie socjologowie podkreślają fakt, że każda zbiorowość społeczna jeżeli chce zapewnić sobie trwanie musi posiadać „coś” co spaja ją wewnętrznie, zapewnia zaspokojenie potrzeb i pozwala się rozwijać. W zbiorowości społecznej tworzonej przez pracowników tej samej organizacji funkcję tę pełni kultura.[vi]
[i] Por.: E. Hal, Bezgłośny język, PIW, Warszawa 1987.
[ii] Por.: R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2001.
[iii] Por.: L. Zbiegień-Maciąg, Kultura w organizacji, PWN, Warszawa 2002.
[iv] Por.: M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 2000.
[v] Por.: S. Nikodemska, Kultura organizacyjna a więź pracownika z firmą, http://www.sokrates.neo.pl
[vi] Por.: S. Nikodemska, Tamże.
