Dobór kadry, czyli co warto wiedzieć o rozmowie kwalifikacyjnej

Dużą część produktów określa się dodając do nich magiczne słówko biznes. Mamy wiec biznes-klasę w środkach transportu, konta biznes, biznes lunch, szkoły biznesu i calą masę innych biznesów.

Niezależnie od tego, że jesteśmy konsumentami od dziecka (o czym niech zaświadczy fakt przyznawania przez wielkie światowe koncerny matkom niemowląt tuż po porodzie zestawów pielęgnacyjnych zawierających ich produkty).

Z drugiej strony jesteśmy też sprzedawcami różnych dóbr, od marchewki na bazarze po informacje gospodarcze. A wszystko to dla firm, dla których chcemy pracować lub już pracujemy.

Niezależnie od tego czy jesteś już gdzieś zatrudniony, czy też dopiero starasz sie o stanowisko w wymarzonej firmie wyobraź sobie, że jesteś cenionym i szanowanym prezesem/dyrektorem takiej firmy. Jeśli jesteś już szefem firmy możesz sobie wyobrazić, że jesteś szefem dziesięciokrotnie większego przedsiębiorstwa. To przyjemna perspektywa, prawda? :)

Aby jednak Twoje przedsiębiorstwo funkcjonowało jak należy, było rentowne i przynosiło zyski, będziesz potrzebował do tego ludzi. Ludzie bowiem są najważniejszą częścią takiego biznesu. Organizujesz wiec magiczne INTERWIEV.

Zapewne na spotkanie z Tobą będą się chciały umówić setki chętnych ludzi - Twoich potencjalnych pracowników. Jakie pytania im zadasz najpierw? O co zapytasz? A jak już zdobędziesz te informacje, to jak je wykorzystasz? Jakie kryteria doboru ludzi przyjmiesz?

To trudne zadanie.

Amerykańskie badania dotyczące doboru kadry na wielorakie stanowiska ukazują, że duża cześć Firm opiera sie tylko na jednym źródle danych - krótkim wywiadzie Pracodawca-Pracownik z wglądem do CV kandydata. W Polsce sytuacja wygląda podobnie.
Krótki wywiad czy nawet najlepiej napisane CV i wszechobecny list motywacyjny w minimalnym stopniu określają na ile przydatny będzie dany kandydat na konkretnym stanowisku.

Jednym z powodów, dla których wywiad nie spełnia dobrze swej roli jest koncentracja uwagi prowadzącego na niewłaściwych informacjach. Często zniekształcający wpływ ma tak błaha informacja jak płeć, wiek i pochodzenie kandydata.Tak wiec osobiste stereotypy i uprzedzenia prowadzącego mogą wywoływać dysonans w jego zachowaniu, co zwiększa nerwowość kandydata i zwiększa niepożądane zachowania zwrotne.

W tej sytuacji może zadziałać mechanizm "samospełniającego się proroctwa" poprzez następującą myśl:

"No tak, wiedziałem/am, że zatrudnianie blondynki/studenta/emeryta/faceta w rogowych okularach/etc. na to stanowisko to zupełnie idiotyczny pomysł"


Znasz to? Myślę, że tak. Stereotypom ulegamy niestety wszyscy. Sytuacja ta działa oczywiście w obie strony i kandydat może pomyśleć tak:

"No tak, wiedziałem/am, ze łysiejący facet/wyegzaltowana pani magister/luzak
z portfelem nabitym kasa/ect. nie zatrudni kogoś takiego jak ja"


Z kolei w momencie, gdy prowadzący interwiev jest zbyt przychylnie nastawiony do kandydata z dowolnego powodu, rzutuje swoje pierwsze wrażenie w bardziej pozytywnym świetle niż by należało.

Pierwsze wrażenie prowadzącego wpływa na jego zachowanie, a to wtórnie oddziałuje na zachowanie kandydata.

Ponad to osoba przeprowadzająca wywiad zadawać może pytania w dowolny sposób o dowolne kwestie. W związku z tym, może wykazywać pewną tendencyjność niekoniecznie służącą obu stronom.

Aby uniknąć tej sytuacji coraz częściej stosuje się ustrukturalizowane wywiady z przygotowanymi wcześniej jednakowymi pytaniami dla wszystkich kandydatów.

Mimo to jednak, wywiad jest zbyt wybiorczy by uzyskać wszystkie niezbedne informacje. Problem komplikuje tutaj stresująca dla kandydata atmosfera, co dodatkowo utrudnia rzetelną ocenę postawy kandydata. Nie wiadomo bowiem, w jakim stopniu jego zdenerwowanie determinuje zachowanie.

Zapytasz zatem, jakie informacje powinien stawiać profesjonalny pracodawca?

Okazuje się, że najpewniejszym wskaźnikiem informującym o przydatności ubiegającego się o prace na określone stanowisko jest standaryzowany test badający zdolności do wykonywania danego zajęcia. Niestety tylko niektóre instytucje wykorzystują ten rodzaj testów kwalifikacyjnych. Częściej są wykorzystywane przez firmy jako sposób własnej autoprezentacji zamiast jako sposób oceny potencjalnego pracownika.

Poza tym szef też człowiek i najczęściej nie przyjmuje do wiadomości faktu, że rozmowy z kandydatami mają znikoma wartość i poprzez niewłaściwy dobór pracownika narażają firmy (często własne) na poważne straty wynikające z niekompetencji zatrudnianych osób. Niestety ulegają oni iluzji prawidłowości i nieomylności własnej oceny. Założenie to to nic innego jak stwierdzenie, że zachowanie ludzi jest bezpośrednim odzwierciedleniem twego kim są, a co za tym idzie niedocenianie wpływu sytuacji na zachowanie (podstawowy błąd atrybucji).

W każdej sytuacji, ze niezależnie od tego jak wiele potrzebujemy się dowiedzieć o jakiejś osobie podczas przeprowadzanej rozmowy o pracę, należy pamiętać, że to sytuacja determinuje sposób w jaki obie strony sie zachowują.

Poniżej przedstawiam dane, na podstawie których można łatwo odpowiedzieć na pytanie:

Jakie narzędzia pozwalają efektywnie przewidzieć jak pracować będą ludzie? (wskaźnik korelacja, a efektywność pracy - im wyższy wynik, tym lepiej można przewidzieć przydatność do danej pracy)

· 0.53 standardowe testy zdolności, które wykona psycholog - doradca zawodowy
· 0.44 praca na okresie próbnym
· 0.26 sprawdzenie referencji kandydata
· 0.18 uprzednie doświadczenie
· 0.14 interwiev
· 0.11 osiągnięcia i wyniki akademickie
· 0.10 ilośćc szkoleń
· 0.10 zainteresowanie praca
Wyniki podaje za Eliotem Aronson i jego "Psychologią społeczną"

Posiadając informacje jak działa wywiad prowadzony przez przeciętnego Pracodawcę na rynku pracy śmiało możesz ruszać na podbój wymarzonego stanowiska.