-1
głosów
- +

Kiedy zdecydować się na zakaz konkurencji?

Autor:

Aktualizacja: 22.12.2015


Kategoria: Prawo / Prawo Pracy


Artykuł
  • 0 głosów dodatnich
  • 1 głosów ujemnych
  • 748 razy czytane
  • 0 przedrukowany
  • 0 Polemik/Poparć <span class="normal">Odpowiadanie na artykuł</span>
  • Licencja: CR <span class="normal">Wszelkie prawa zastrzeżone. Artykuł może być opublikowany jedynie na Artelis. Zabronione jest pobieranie artykułu i korzystanie z niego bez pismnej zgodny autora i serwisu Artelis.pl&nbsp;</span>
Dostęp bezpłatny <span class="normal">Dostęp do treści jest bezpłatny.<br/> Inne pola eksploatacji mogą być zastrzeżone sprawdź <b>licencję</b>, żeby dowiedzieć się więcej</span>
Kiedy zdecydować się na zakaz konkurencji?

Przedsiębiorca prowadzący firmę doskonale wie, jak ważne jest zabezpieczenie się przed nieuczciwymi pracownikami. Jeżeli ci mają dostęp do szczególnie istotnych informacji, to dobrym rozwiązaniem może być podpisanie dodatkowej umowy o zakazie konkurencji.


Nie każdy pracodawca zatrudnia na podstawie najpopularniejszej i podstawowej umowy, czyli umowy o pracę. Część przedsiębiorców podpisuje z zainteresowanymi pracą kandydatami umowy cywilnoprawne. Do tych zalicza się m.in. umowę zlecenia. Niezależnie od rodzaju umowy, każdy podmiot zatrudniający może uchronić się przed nieuczciwymi pracownikami. Przed nieuczciwą konkurencją ze strony pracowników czy zleceniobiorców doskonale zabezpiecza umowa o zakazie konkurencji.

Czym jest zakaz konkurencji? Jego istota została określona w art. 1011 § 1 Kodeksu pracy: „W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność”. Oznacza to, że zakaz konkurencji nie dotyczy prowadzenia dowolnej działalności gospodarczej, ale takiej, której wykonywanie mogłoby godzić w interesy pracodawcy – działalności zbieżnej charakterem do byłego miejsca pracy.

Zakaz konkurencji niezależnie od rodzaju umowy

Choć przytoczona definicja zakazu konkurencji znajduje się w Kodeksie pracy, nie można zapomnieć, że zakaz ten może być stosowany również w stosunku do osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej (tak wynika również ze stanowiska wyrażanego wielokrotnie przez Sąd Najwyższy). Jest to możliwe, bo – zgodnie z przepisami – strony mają dużą swobodę w kształtowaniu poszczególnych postanowień umowy zlecenia. Ważne jednak, by klauzule umowne nie naruszały przepisów prawa ani zasad współżycia społecznego – wówczas klauzulę taką, a w szczególnych wypadkach: nawet całą umowę, można uznać za nieważną.

Z powyższego wynika, że zasadniczo to nie rodzaj umowy, w oparciu o którą pracownik czy zleceniobiorca wykonuje czynności jest najważniejsza, lecz to, do jakich informacji zatrudniony ma dostęp. Racjonalnym wydaje się podpisanie umowy o zakazie konkurencji tylko z tymi pracownikami czy zleceniobiorcami, którzy rzeczywiście mają dostęp do kluczowych dla działania firmy danych.

Szczególnym rodzajem zakazu konkurencji jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W tym wypadku przesłanką skuteczności ustanowienia takiego zakazu jest dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

To, że pracodawca powinien skrupulatnie przemyśleć, którym pracownikom zaproponuje podpisanie umowy o zakazie konkurencji jest uwarunkowane również wydatkami, jakie musi ponieść. Otóż, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie. To, zgodnie z przepisami, nie może być zaś niższe od 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

W przypadku umowy zlecenia nie jest do końca jasne, czy zleceniodawca musi wypłacać zleceniobiorcy ekwiwalent za okres pozostawania przez niego w zakazie konkurencji. Nie można jednak wykluczyć, że w zależności od okoliczności konkretnej sprawy sąd uzna zastrzeżenie umowne przewidujące zakaz konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia za naruszające zasady współżycia społecznego i z tego powodu – nieważne.

Rozwiązanie opłacalne, ale…

Konieczność wypłacenia pracownikowi czy zleceniobiorcy odszkodowania to nie jedyny powód, dla którego pracodawca powinien zastanowić się, czy rzeczywiście podpisanie umowy o zakazie konkurencji jest niezbędne. Zdarza się, ze firma zajmuje się wdrażaniem nowoczesnych rozwiązań, które pozostają innowacyjne tylko przez kilka miesięcy. Z tego też względu pracodawca rozważający zastosowanie zakazu konkurencji, powinien skrupulatnie przemyśleć wszystkie za i przeciw.

Z pewnością podpisanie takiej umowy chroni pracodawcę przez nieuczciwą konkurencją ze strony pracownika. Jeżeli przedsiębiorca odkryje, że jego podwładny – mimo regularnego otrzymywania pieniędzy tytułem odszkodowania – rozpoczął działalność w tej samej branży, oferując taki sam zakres usług jak jego były pracodawca lub zdecydował się na przyjęcie oferty konkurencyjnej firmy, to może dochodzić wyrównania szkody. W wypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy czy stosunku zlecenia nic nie stoi także na przeszkodzie, aby zastrzec w umowie odpowiednią karę umowną na wypadek naruszenia zakazu.

Kiedy wygasa zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika istotne mogą być okoliczności, w których zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestanie ich obowiązywać przed terminem, na jaki został ustanowiony. Zgodnie z art. 1012 § 2 Kodeksu pracy ustawodawca przewiduje dwie takie sytuacje. W pierwszej mowa o ustaniu przyczyn, które uzasadniałyby istnienie takiego zakazu. Druga ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wywiązuje się ze swojego zobowiązania, czyli nie wypłaca byłemu pracownikowi odszkodowania.

Źródła, na podstawie których opracowano artykuł:

l http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141

l http://www.kancelaria-szip.pl/strefa-wiedzy/182,czy-zakaz-konkurencji-dopuszczalny-jest-przy-umowie-cywilnoprawnej.html

l https://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy

Mateusz Dąbroś, szef Zespołu Prawa Ochrony Konsumentów i Konkurencji oraz specjalista z zakresu prawa umów

 


Podobał Ci się artykuł?
-1
głosów
- +

Brak polemik/poparć



Podobne artykuły:


KOMENTARZE


Używając tej strony zgadzasz się na wykorzystywanie plików Cookie.
Dowiedz się więcej.

Używamy plików cookies, aby ułatwić Ci korzystanie z naszego serwisu oraz do celów statystycznych. Jeśli nie blokujesz tych plików, to zgadzasz się na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia. Pamiętaj, że możesz samodzielnie zarządzać cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Z dniem 25.05.2018 wprowadziliśmy też w życie rozporządzenia dotyczące ochrony danych osobowych. Więcej informacji w naszej Polityce Prywatności i Regulaminie.

Zamknij