Wyobraźmy sobie sytuację…
Korzystasz z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a może z urlopu rodzicielskiego, a może obniżyłaś/eś sobie etat w ramach prawa do urlopu wychowawczego, a Twoja firma przechodzi problemy, reorganizację, likwidują dział, w którym pracujesz lub Twoje stanowisko pracy… – co wtedy? Czy Pracodawca ma prawo rozwiązać z Tobą umowę o pracę w tym czasie?
Odpowiedź na takie pytanie brzmi – niestety, pod pewnymi warunkami - tak.
Pracownicy korzystający z urlopów ojcowskich i dodatkowych urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, obniżonego wymiaru czasu pracy w ramach prawa do urlopu wychowawczego są, co do zasady, chronieni przed zwolnieniem z pracy na takich samych warunkach jak kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim (pisałam o zakresie ochrony tutaj).
W skrócie oznacza to, że w okresie korzystania z tych urlopów Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z Pracownikiem, chyba że:
- zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzeniaa z winy pracownika (i jeśli istniejąca, reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę).
- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Istnieje jeszcze jeden przypadek, kiedy można wypowiedzieć umowę o pracę w trakcie korzystania z powyższych urlopów, uprawnień.
Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia
Ochrona jest wyłączona, gdy wypowiedzenie zostaje złożone z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych, np. z powodu likwidacji stanowiska.
Może to mieć jednak miejsce tylko w przypadku gdy:
- pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników (tylko do takich ma zastosowanie ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
- pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych/organizacyjnych pracownikom korzystających z dodatkowych urlopów macierzyńskich, ojcowskich…
- pamiętaj również proszę, że takie zwolnienie nie musi obejmować dużej ilości osób, nie musi to być zwolnienie grupowe, może to być zwolnienie indywidualne i obejmować tylko jedno stanowisko pracy.
- likwidacja stanowiska pracy musi mieć charakter rzeczywisty, a nie pozorny
- ma charakter rzeczywisty, jeśli jest konsekwencją rzeczywistych zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, które polegają na zmniejszeniu zatrudnienia. Przyczyna musi także istnieć w chwili dokonania wypowiedzenia.
- likwidacja stanowiska pracy ma charakter pozorny np. jeśli w miejsce zlikwidowanego stanowiska powstaje nowe, które praktycznie nie różni się od zlikwidowanego w kwestii warunków zatrudnienia, treści umowy o pracę. W takiej sytuacji wręczone wypowiedzenie będzie skuteczne i będzie prowadziło do rozwiązania stosunku pracy, jednakże pracownik ma duże szanse na wygranie przed sądem sprawy o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne.
- jeżeli pracodawca przekazał obowiązki, jakie wykonywał pracownik na zlikwidowanym stanowisku innemu pracownikowi, firmie zewnętrznej to nie możemy mówić, że przyczyna wypowiedzenia miała charakter pozorny.
- w razie ewentualnego sporu między pracownikiem a pracodawcą, sąd nie będzie badał zasadności likwidacji stanowiska pracy, nie będzie rozważał czy było ono słuszne np. pod względem ekonomicznym, celowościowym. Jeśli jednak pracodawca musiał zlikwidować jedno z kilku podobnych stanowisk, to sąd może badać okoliczności, które spowodowały, że pracodawca zwolnił tego konkretnego pracownika, a nie innego na tym samym stanowisku.
Likwidacja stanowiska pracy -> prawo do odprawy
Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników => z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych daje pewne uprawnienie, a mianowicie prawo do odprawy.
Odprawa ta wynosi równowartość:
1) miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
2) 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
3) 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa przysługuje tylko w przypadku, jeśli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników.
Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego po ustaniu zatrudnienia
Co się stanie w przypadku, gdy w trakcie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego pracodawca rozwiąże z Tobą umowę o pracę, z powodu likwidacji stanowiska pracy lub jeśli Twoja umowa kończy się (z upływem czasu na jaki była zawarta) w trakcie korzystania z tych uprawnień? Czy będziesz miała prawo do korzystania dalej z tych uprawnień?
Po ustaniu zatrudnienia będzie Ci przysługiwał w takim przypadku zasiłek macierzyński za pozostały okres odpowiadający okresowi niewykorzystanych uprawnień, wypłacany jednak już przez Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a nie przez pracodawcę.
