Dla działów HR i menedżerów znajomość tej procedury to absolutna konieczność, pozwalająca nie tylko wesprzeć pracownika, ale również przygotować firmę na ewentualne roszczenia finansowe. Poniżej przedstawiamy alternatywne, ujęte w ramy procesowe spojrzenie na ścieżkę odszkodowawczą.
Chronologia działań – jak uzyskać świadczenia?
Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie wypłaci ani złotówki bez uprzedniego zakończenia wieloetapowego postępowania administracyjno-medycznego. Błędy proceduralne na wczesnych etapach często skutkują odrzuceniem roszczeń pracownika.
ZUS to nie koniec. Podwójna odpowiedzialność finansowa
Największą pułapką dla pracodawców jest przekonanie, że po wypłacie jednorazowego odszkodowania przez ZUS sprawa jest ostatecznie zamknięta. Tymczasem polskie prawo dopuszcza kumulację świadczeń. Oznacza to, że pracownik może domagać się dodatkowych pieniędzy bezpośrednio od swojego pracodawcy, jeśli środki z ZUS nie pokryły w pełni jego szkody i krzywdy.
| Cecha świadczenia | Jednorazowe odszkodowanie z ZUS | Powództwo cywilne przeciwko pracodawcy |
| Sposób wyliczenia | Kwota zryczałtowana, stała stawka za 1% uszczerbku | Kwota zindywidualizowana, uzależniona od realnego cierpienia i strat |
| Podstawa żądania | Ubezpieczenie wypadkowe | Kodeks cywilny (Art. 415 lub 435 KC) |
| Co trzeba udowodnić? | Prawomocną decyzję Sanepidu i orzeczenie lekarza ZUS | Winę pracodawcy (np. łamanie norm BHP) lub odpowiedzialność na zasadzie ryzyka |
Decydując się na pozew, pracownik może żądać nie tylko wyrównania utraconych dochodów czy zwrotu kosztów prywatnego leczenia, ale przede wszystkim wysokiego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę niemajątkową. Dla wielu firm przegrana w takim procesie oznacza konieczność wypłaty setek tysięcy złotych z własnego budżetu.
Rola HR – minimalizacja ryzyka i ochrona pracownika
Moment doręczenia do firmy prawomocnej decyzji Sanepidu o stwierdzeniu choroby zawodowej nakłada na działy kadr rygorystyczne obowiązki operacyjne.
Przede wszystkim pracodawca ma absolutny zakaz dalszego zatrudniania pracownika na stanowisku, na którym jest on narażony na czynnik chorobotwórczy. Konieczne jest przeniesienie do innej pracy. Jeśli nowe stanowisko wiąże się z niższym wynagrodzeniem, Kodeks pracy narzuca na pracodawcę obowiązek wypłacania dodatku wyrównawczego przez okres do 6 miesięcy.
Każdy przypadek choroby zawodowej musi zostać rzetelnie przeanalizowany przez służby BHP, zewidencjonowany w specjalnym rejestrze i zaraportowany. Z perspektywy strategicznego HR to także wyraźny sygnał ostrzegawczy dla organizacji – wskazuje, że stosowane środki ochrony indywidualnej zawiodły, a warunki środowiska pracy wymagają natychmiastowego audytu, zanim z podobnymi roszczeniami wystąpią kolejni zatrudnieni.
