Co się stało
- By zrozumieć co się stało, cofając się w poprzednie lata – zobaczmy co działo się z firmą.
- Naturalne, że gdy szybko rozwijałeś swój biznes, wraz z szybkim wzrostem obrotów rosła ilość zatrudnionych osób potrzebnych do realizacji zleceń… Wszystko OK. Problem tkwi w tym, jak te stanowiska były organizowane. Podstawowe błędy to:
- stanowiska dla prestiżu – nie rzeczywistej roli: ludzie pracujący dłużej, z pobudek czysto ideologicznych woleli być przedstawiani w schematach coraz to wyżej, pojawiały się dumne deklaracje kto kim rządzi i jakie ma stanowisko… …napisane na wizytówce: kierownicy, dyrektorzy, kilka osobowych komórek, gdzie tak naprawdę wszyscy wykonywali to samo;
- centralizacja decyzji: paradoksalnie, mimo posiadania „schematu kierowników”, decyzje i tak podejmowałeś scentralizowanie Ty i czasem 2 lub 3 inne zaufane osoby, co nie miało nic wspólnego ze strukturą organizacyjną;
- działy oderwane od rzeczywistości: często w naturalnym odruchu kopiowania wzorców od większych firm, wprowadzałeś działy, komórki… które same w sobie nie są złe, ale nie do końca odpowiadały faktycznemu podziałowi pracy w codziennej działalności firmy;
- ludzie jeśli się na czymś znali, automatycznie zostali połączeni ze stanowiskami – przykładowo kierownikiem dostaw stała się osoba, która kiedyś tam zajmowała się też ich realizacją, dyrektorem handlu – dawny handlowiec. Są sytuacje, kiedy jest to dobre rozwiązanie, jednak bardzo często na stanowiskach kierowniczych bardziej od wiedzy wymagane są inne umiejętności – jak zarządzania i nadzorowanie;
- Zabłysnęły firmowe gwiazdy, które do dziś cicho bojkotują pomysły zmian. Naturalną konsekwnecją stało się, iż osoby odpowiedzlne za sprzedaż stają się gwiazdami firmy - szczególnie Ci najlepsi, dodatkowo posiadając ogromną wiedzę, która nie pozwala ich łatwo usunąć i ustawić. Dodatkowo, z racji obsługi Klienta i rozwoju sprzedaży, mają z Tobą jako właścicielem najczęstszy kontakt i stanowią głos doradczy, nie patrząc przez pryzmat całości firmy, lecz tylko handlu i sprzedaży. Bojkotują też większość decyzji mających służyć rozwojowi całości organizacji – bojąc się o osłabienie swojej pozycji. Poznajesz ich? Jeśli nie, zrób to jak najszybciej.
Ciekawy materiał uzupełniający |
|
Zobacz na animacji co się działo, gdy firma się rozrastała oraz kto jest Twoim firmowym „El Diabolo” http://systemowyrozwojbiznesu.pl/odpowiedzialnosci |
Co mamy zrobić
Co osiągnąć:
Znasz już błędy… Tymczasem schemat organizacyjny powinien stać się bardzo ważnym dokumentem, a nie po prostu kartką papieru. By pomóc w rozwoju firmy, musi przedstawiać faktyczne role (patrząc po codziennie wykonywanych zadaniach, a nie jak zostało przyjęte – podczas kiedyś tam, przy zamawianiu wizytówek.
Co zrobić:
- By to osiągnąć, niestety trzeba zadać sobie trudne pytania i szczerze na nie odpowiedzieć – na temat ważności wszystkich osób w firmie, nawet w przypadku ulubionych współpracowników czy firmowych gwiazd…
- Nowa struktura decyzyjna musi być wolna od personalnych przyzwyczajeń. Zastanawiasz się czego oczekujesz od danego stanowiska managera, a nie Kasi, Tomka czy Marka;
- Żeby tego dokonać musimy oddzielić ludzi od stanowisk – one bardzo się zrosły w trakcie rozwoju z poszczególnymi stanowiskami, np. ktoś znał się na zatrudnianiu i został odpowiedzialny za zasoby ludzkie.
Wiadomo - zdarzą się osoby, które będą to bojkotować, taka jest cena za dojście do kolejnego etapu na drodze do sukcesu. Część pracowników, z obawy przed wyjściem na jaw ich niedociągnięć czy aspiracji, może odejść – no, ale takich osób przecież nie warto trzymać u siebie – zgadzasz się? Pamiętaj, że decyzje podejmujesz dla dobra wszystkich, choć niektórzy mogą tego nie rozumieć.
A co z gwiazdami i pseudokierownikami? Tutaj doświadczenie pokazuje mi dwie drogi:
- jeśli faktycznie nie mają żadnych innych uprawnień i obowiązków w porównaniu z innymi pracownikami w dziale – należy po prostu ich wyrównać do poziomu…
- lub docenić ich wkład, powoli przekształcając w faktyczne stanowisko kierownicze, jasno wskazując, które drobne decyzje i obowiązki Twoje bądź innego dyrektora powinni przejmować. Są to też wspaniałe osoby, jeśli chodzi o konieczność nadzorowania i zbierania informacji, które chciałbyś otrzymywać z pracy nowego działu.
Jak podoba Ci się praca w odkrywaniu swojego biznesu na nowo? Ciekawie, prawda?
W następnym materiale pokażę Ci, jak po odetkaniu struktury organizacyjnej łatwo i przejrzyście określić odpowiedzialności oraz jak dzięki nim stworzyć mechanizm do sprawnego i automatycznego podejmowania decyzji.
