Ochrona danych osobowych to ważny temat w aspekcie pracodawcy i pracownika. Należytą uwagę należy tutaj zwrócić na fakt, że to pracownik występuje tutaj w roli pokrzywdzonego, nie zaś pracodawca, który w swoim mniemaniu może sobie pozwolić na wszystko.
Czy dane osobowe to tylko imię i nazwisko, ewentualnie adres?
Oczywiście, że nie. Dane osobowe to nie tylko te informacje, które mają na celu od razu wskazać tożsamość danej osoby.
Pracodawca może żądać tylko tych danych, które mają swój zapis w prawie. W innym wypadku dział kadr nie może nas zmusić do okazania danych które nas dotyczą, a których nie mamy ochoty podać.
Na jakie dane możemy podzielić informacje, które chce od nas otrzymać pracodawca?
Podział przedstawia się następująco:
Dane dotyczące strefy personalnej pracownika,
Dane dotyczące jego pracy,
Dane prywatne,
Dane osobiste.
Dane podstawowe są oczywiście niezbędne każdemu pracodawcy chociażby do tego, by spisać z nim umowę. Takie dane to oczywiście: imię i nazwisko, imiona rodziców, PESEL, adres zamieszkania.
Bywa i tak, że pracodawca może nas poprosić o dane dotyczące naszej niepełnosprawności. Może mieć to miejsce szczególnie wówczas, gdy z tego tytułu przysługują nam jakieś bezpośrednie przywileje.
Z ciekawostek…
Bywa tak, że kandydaci już w swoich dokumentach aplikacyjnych na dane stanowisko podają dane, których sam pracodawca teoretycznie nie powinien przechowywać. Jak się okazuje, jeśli pracodawca sam je przekazał, to pracodawca może je swobodnie przechowywać.
Z kolei jeśli na rozmowie kwalifikacyjnej pada zapytanie o dane osobowe, które mogą nam samym bezpośrednio zaszkodzić lub uderzają w nasze przekonania np. religijne, to nie mamy obowiązku mówienia prawdy, a nawet odpowiadania na nie.
Jak to jest z tą ciążą?
To pytanie, a właściwie zasadność jego zadawania na rozmowach o pracę roztrząsane było już niejednokrotnie. Pracodawcy nie mają prawa pytać kobiety ani o to, czy jest obecnie w ciąży, ani, czy ma zamiar w ciążę zajść.
Jedynym wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, w której taka kobieta miałaby zająć stanowisko pracy, które stanowiłoby bezpośrednie zagrożenie dla dziecka.
Kiedy pracodawca może nas poprosić o zaświadczenie o niekaralności?
Teoretycznie tylko wówczas, gdy pracodawca wstąpi do Krajowego Rejestru Karnego. Uwaga! Nie ma do tej pory podstawy prawnej, która nakazałaby podawanie takich danych bezpośrednio do pracodawcy.
