Podstawowym błędem jest myślenie, że obniżenie wynagrodzeń równa się obniżce kosztów pracy.
Dzisiejszy wpis powstał na podstawie jednego z artykułów, który ukazał się w Harvard Business Review. W artykule tym był podany przykład dwóch hut stali. W jednej z nich pracownicy zarabiali średnio 18,07 USD/h a w drugiej 21,52 USD/h. W drugiej zarabiali więc o 3,45 USD więcej.
Zakładając, że inne bezpośrednie koszty zatrudnienia są w tych firmach takie same, która z nich ma wyższe koszty pracy ? Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że druga z hut ma wyższe koszty pracy.
Jest jednak zupełnie odwrotnie. Wielu przedsiębiorców myli stawki wynagrodzeń z kosztami pracy. Jednak stawki wynagrodzeń i koszty pracy to nie jedno i to samo.
Dlaczego zatem druga spółka miała niższe koszty pracy ?
Ponieważ produktywność jej hut była wyższa. Produkowała ona więcej stali i robiła to szybciej i lepiej. Druga spółka potrzebowała o 34% mniej roboczogodzin, aby wyprodukować tonę stali. Wytwarzała również o 63% mniej odpadów przeznaczonych na złom. Zatem mogła mieć niższe koszty pracy przy stawce godzinowej o 19,3 % wyższej.
Czyli już wiesz, że koszty pracy nie są tym samym co wynagrodzenia. Nie możesz zatem zredukować kosztów pracy poprzez obniżkę wynagrodzeń. Stawkę wynagrodzenia otrzymasz, dzieląc pensję pracownika przez czas jego pracy. Natomiast koszty pracy uwzględniają dodatkowo produktywność pracownika.
Jak podaje Harvard Business Review, kolejnym dowodem na to, że koszty pracy i wynagrodzenia to nie to samo jest przykład spółki założonej w połowie lat osiemdziesiątych przez Toyotę i General Motors. Spółka ta płaciła swoim pracownikom najwyższe stawki w branży i gwarantowała stałe zatrudnienie. Dzięki wysokiej produktywności, która przekraczała o połowę produktywność w innych podobnych fabrykach, mogła oferować o 10% wyższe wynagrodzenia.
Powyższe przykłady pokazują, że można oferować wynagrodzenia wyższe niż średnia płaca w branży a przy tym osiągać lepsze wyniki.
Natomiast niskie wynagrodzenia i idąca za tym duża rotacja personelu obraca się przeciwko firmie, ponieważ efektywność pracy takiego nowego pracownika jest niska. Klient zniechęca się do zakupów w takiej firmie i najczęściej nie dokuje już w niej zakupów w przyszłości, co przekłada się potem na niską efektywność działań marketingowych.
Nie jest zatem najistotniejsze to, ile kosztują firmę jej pracownicy, ale to, czego można od nich oczekiwać. Jeśli pracownik ma dużą wiedzę o produktach i wysokie umiejętności w zakresie sprzedaży to zazwyczaj odznacza się wyższą produktywnością. Elementem przewagi konkurencyjnej mogą być koszty pracy a nie stawki wynagrodzeń. Nie chodzi więc o to ile zarabiają pracownicy, ale o to jaka jest ich wydajność pracy.
