Znamy nasze słabości i dobre strony, mamy całkiem niezłą pracę, niedługo wyjedziemy na wakacje, za rok dostaniemy awans, w rodzinie też się jakoś ułoży – sporządzimy plan na kolejne pięć lat. Chyba, że żyjemy z miesiąca na miesiąc – pewne inwestycje trzeba będzie nieco przesunąć w czasie. Czy pamiętamy o swoich postanowieniach noworocznych? Za rok, dwa, dziesięć lat będą takie same, jeśli nie nauczymy się wreszcie nie sprzeniewierzać własnych planów. Trzeba przestać żyć marzeniami „o spłodzeniu syna, postawieniu domu, zasadzeniu drzewa i wiecznej młodości”. Może nadszedł już czas, by pomyśleć o własnym pogrzebie? Tak - byłoby to dobrym ćwiczeniem. Zastanówmy się, jak chcielibyśmy zostać zapamiętani. Dzięki temu uda nam się zapobiec myślom o niekonsekwencji, ciągłym rozczarowaniom i uniknąć bolesnej świadomości zmarnowania życia.
Człowiek powinien wiedzieć, jakie wartości wyznaje – mówi teoretyk Peter Drucker – jego ideały nie powinny różnić się od ideałów organizacji. Należy zacząć od uświadamiania sobie misji indywidualnej. Wielu ludzi nie zdobywa się na stworzenie wizji życia, ale od razu mówi o celach i zamierzeniach. Gdy mówią o przyszłości, mają na myśli to, czego chcieliby się pozbyć, a nie co chcieliby osiągnąć. Zbyt często koncentrują się na środkach, zamiast na rezultatach.[1]
To, że nie ma jednej prowadzącej do sukcesu ścieżki, może okazać się pewnym ułatwieniem, jeśli idzie o podjęcie decyzji dotyczącej dalszego kształcenia swoich umiejętności. W gruncie rzeczy każdy posiada na to jakiś pomysł, lecz pierwszą przeszkodą na drodze rozwoju osobistego okazuje się zwykle brak świadomości tego, co sprawia, że czujemy się usatysfakcjonowani i spełnieni. Znamy liderów, którzy są dla nas autorytetami, aczkolwiek ich ideały niejednokrotnie okazują się zupełnie inne od naszych. Wkładając mnóstwo pracy w spełnienie czyjegoś pomysłu na sukces, w końcu odczuwamy stopniowy odpływ sił i stajemy się nieszczęśliwymi ludźmi.
Jak pomiędzy spełnieniem na gruncie kariery i życia osobistego odnaleźć złoty środek? W teorii, odpowiedź na to pytanie jest zasadniczo jasna – znaleźć zatrudnienie w firmie, której zależy na swoich pracownikach.
Osobista strategia
Osobista strategia powinna być oparta na analizie swoich mocnych stron – teoretycznie, nie ma nic prostszego, niż powiedzenie sobie w czym jest się dobrym, jednak praktyka pokazuje zupełnie co innego. Wielu ludzi, w rzeczywistości nie wie czym mogłoby się wykazać – nie jest to fałszywa skromność, nakazująca przemilczeć sugestie na temat swoich zalet, ale faktyczna niewiedza o tym, jakie umiejętności czynią z nas specjalistów. Pytając hipotetycznego studenta jakiegokolwiek kierunku – „Co będziesz po tym miał. Czego te studia cię uczą?”, najczęściej usłyszymy odpowiedź – „Nie wiem”. Tu pojawiają się kolejne wątpliwości – Czy młodzi ludzie studiują, dla „papierka”, czy uczelnie stawiają na ilość, a nie jakość kierunków kształcenia? Stąd wciąż rośnie potrzeba dalszego doskonalenia umiejętności - dodatkowy kierunek, kurs, studium, a może szkolenie, staż, praktyka – i rodzące się nowe pytania – gdzie znajdę pracę, jak bez praktycznego przygotowania nagle odnajdę się w środowisku firmy, skąd wezmę pieniądze na dodatkowe kształcenie? I wreszcie – co mogę wnieść nowego i co nowego wyniosę dla siebie?
Pytanie: Kim jestem w kontekście organizacji, rodziny, szkoły itd., jest zasadniczym elementem dla analizy swoich mocnych stron i określenia dziedzin, w których można wykazać się kompetencją skierowaną na mierzalne wyniki. Koncentracja na swoich mocnych stronach, wg Druckera jest najważniejszym etapem pracy nad rozwojem osobistym. Podjęcie kolejnych kroków przyjdzie naturalnie – o ile zastosujemy się do kilku podstawowych zasad:
Praca nad poprawą swoich mocnych stron Zauważenie, gdzie arogancja intelektualna powoduje chroniczną ignorancję Naprawa swoich złych nawyków Niepodejmowanie spraw, w których brak talentu i/lub kompetencji Poświęcanie jak najmniej czasu na poprawę obszarów o niskiej kompetencji, kosztem pracy nad wysokimi kompetencjami i umiejętnościami[2]
Takim przemyślanym działaniem na szczeblu wysokich kompetencji jest osobista strategia. Jest ona sztuką zarządzania samym sobą, czyli robienia właściwych rzeczy we właściwym czasie. Właściwy czas nie jest tu jednak określeniem terminu, w którym dopadnie nas wena. Niekiedy trzeba pomóc samemu sobie, planować, uświadomić jakie będą konsekwencje, ustawić zadania i cele na liście priorytetów i dotrzymywać terminów. Wówczas, znacznie większe okaże się prawdopodobieństwo, że następne postanowienia noworoczne będą dotyczyć wciąż postępującej ścieżki doskonalenia się, a lista zeszłorocznych zostanie w zupełności wypełniona.
Trening charakteru
Wiadomym jest, że ludzie mają różne osobowości, rządzą nimi odmienne emocje, posiadają inną hierarchię wartości i inaczej reagują na konkretne sytuacje. Człowieka nie można zmienić, nie można pozbawić go jego indywidualności i zastąpić czymś nowym. Slogany typu „Odmień siebie i odnieś sukces”, w tym momencie należałoby odstawić na półkę z bajkami – bo niby dlaczego mam czekać na to, aby osiągnąć sukces?
Charakteru nie można zmienić, ale można go pielęgnować i umiejętnie wykorzystywać. Poznanie siebie i innych pozwala natomiast pracować bardziej wydajnie. Badania amerykańskich naukowców potwierdziły, że przyczyną sukcesu jest wysoki poziom inteligencji emocjonalnej (IE) – to ona pozwala radzić sobie z wyzwaniami i presją, jaką narzuca na nas środowisko – nie zaś wysoki iloraz inteligencji, jak twierdzono dotychczas. Ludzie posiadający wysoki poziom IE świetnie sprawdzają się w zawodach, które wymagają intensywnych kontaktów społecznych, dlatego też wyznacznik ten powinien być brany pod uwagę zwłaszcza przez firmy rekrutujące przyszłych menedżerów.
Na inteligencję emocjonalną składa się pięć wymiarów:[3]
Samoświadomość – umiejętność odczytywania własnych uczuć Samokontrola – umiejętność kierowania własnymi emocjami i impulsami Motywacja – wytrwałość wobec przeciwności i niepowodzeń Empatia – umiejętność odczytywania uczuć innych Umiejętności społeczne – właściwe reagowanie na emocje innych
Kluczem do osiągnięcia sukcesu nie jest więc zmiana siebie, ale niejednokrotnie zmiana swojego nastawienia, choć i ta niekiedy przychodzi niełatwo. Także nie wszyscy angażują się w swoją pracę emocjonalnie, lecz przecież nikt nie działa non – stop bezdusznie i automatycznie. Szukajmy w nas tego, co pozytywne, a jeśli takie nie jest – redukujmy i modelujmy swoje zachowania tak, by począć wyciągać z nich korzyści. Tym samym, znajdźmy w sobie motywy i chęć do ciągłego doskonalenia swych cech. Czas spożytkowany na naukę, nawet jeśli nie teraz, kiedyś wysoce zaowocuje. Być może nietolerowania w nas przez innych kłótliwość, niedługo przekształci się w znakomitą znajomość i praktykę negocjacji.
Misja własna, czy misja firmy?
Co to właściwie oznacza, że firmie zależy na swoich pracownikach? Oznacza to, że nawet jeśli będzie poszukiwała źródeł obniżki wydatków, nie zrobi tego kosztem kształcenia swojej kadry. Inwestycja w potencjał ludzki jest jednym z priorytetów efektywnego zarządzania współczesną organizacją – poza tym, mało kto może pozwolić sobie na wydatek, jakim jest utrata specjalistów, a w efekcie czasu i pieniędzy.
Ostatnimi laty coraz więcej firm postawiło na dokształcanie swojego personelu. Coraz powszechniej pierwszoplanową rolę w dążeniu do większej efektywności odgrywa inwestycja w szkolenia organizowane niekiedy własnymi siłami organizacji, bądź przez instytucje zewnętrzne – firmy szkoleniowe, czy ośrodki kształcenia i doskonalenia kadr.
Możliwość uczestniczenia w kursach doskonalących kwalifikacje jest dla pracowników uznawana za atrakcyjną nagrodę. Firmy inwestujące w swoją kadrę cieszą się jej lojalnością oraz zaangażowaniem, co oczywiście przekłada się na osiąganie przez nią coraz lepszej wydajności.
W 1954 r. Drucker, do czterech klasycznych funkcji zarządzania, jakimi są: planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolowanie, dodaje jeszcze jedną – rozwój ludzi. Od tamtego czasu, funkcja ta zaczyna coraz bardziej zyskiwać na znaczeniu. Dzięki ciągłemu uzupełnianiu wiedzy oraz zyskiwaniu nowych umiejętności pracownicy zdolni są nie tylko do prawidłowego wykonywania zadań na swoich stanowiskach, lecz poszerzają swoje horyzonty poznawcze, rozwijają innowacyjność, kreatywność, czy przedsiębiorczość.[4]
Dla jednych szkolenia są po to, by doskonalić swoje umiejętności, dla innych – by dopiero je odkryć. Dają podstawy ku temu, by pracować na rzecz swojej osobowości, uczą jak panować nad negatywnymi emocjami, jak walczyć ze stresem, czy być asertywnym. Niekiedy nie zdajemy sobie sprawy z tego jak wiele zależy od naszego charakteru, nie tylko na gruncie osobistym, ale i zawodowym.
Analiza stanowiska pracy nie jest wystarczająca, jeśli firma pokłada inwestycje w kształcenie swojej kadry. Całościowa diagnoza jest czymś więcej niż sumą części. Wzięcie pod uwagę osobistych potrzeb pracowników, ich preferencji, motywacji, ambicji (np. w kierunku awansu), umiejętności bądź ich braku w kontekście planu rozwoju firmy, jest najlepszą drogą do prawidłowego zaprojektowania szkoleń biznesowych. Realizacja misji osobistych i misji firmy odbywa się wtedy na jednej płaszczyźnie i jest wówczas najbardziej efektywna.
Zanim rozpoczniemy realizację swojego życiowego planu zastanówmy się, co chcielibyśmy osiągnąć, co po sobie pozostawić i jak wpłynąć na życie innych. Wizja końca, to wg Coveya jeden z siedmiu dobrych nawyków, które powinniśmy zaszczepić, aby nasze życie prywatne i zawodowe dopełniało się i dostarczało nam satysfakcji. Zdaje się, że na drodze osobistego rozwoju, która prowadzić nas ma do osiągnięcia sukcesu, to właśnie ta harmonia stanowi długo poszukiwany, złoty środek.
[1] Źródło: Steven Covey, 7 nawyków skutecznego działania, Poznań 2007
[2] Ibidem
[3] Źródło: S.P. Robbins, Zasady zachowania w organizacji, Poznań 2000
[4] Źródło: A. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, Warszawa 2006
