Jest to:
- wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 50% lub 100%;
- udzielenie pracownikowi czasu wolnego.
Wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych
Na podstawie art. 1511 § 1 kp pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych dodatek w wysokości:
100 % wynagrodzenia, gdy świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, które przypadały:
- w nocy;
- w niedziele i święta, które nie był dla niego dniami pracy,
zgodnie - z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- w dniu wolnym od pracy, który został udzielny pracownikowi w zamian za pracę w niedziele lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
50 % wynagrodzenia, gdy świadczył pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Pracownik otrzyma dodatek w wysokości 100 % także za każdą pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyjątkiem jest przekroczenie normy, które nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Wynagrodzenie, które stanowi podstawę obliczenia dodatku, to wynagrodzenie pracownika, które wynika z jego osobistego zaszeregowania, które jest określone stawką godzinową lub miesięczną, a gdy nie wyodrębniono takie składnika wynagrodzenia przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
Jeżeli chodzi o "normalne wynagrodzenie", to rozumie się przez to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Tak więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, które wynika ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, gdy na podstawie przepisów płacowych, które obowiązują w zakładzie pracy pracownikowi przysługuje prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z dnia 3 czerw ca 1986 r., I PRN 40/86).
Udzielenie pracownikowi czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych
Jest to drugi sposób rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik może sam wnioskować o udzielenie mu czasu wolnego lub pracodawca może zrobić to podejmując samodzielną decyzję.
Uwaga! Jeżeli pracownik skorzysta z czasu wolnego, to nie będzie miał już prawa do żadnego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zachowa jedynie prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany. Natomiast za czas wolny, który został pracownikowi udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych na wniosek pracownika
Pracownikowi, który występuje z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca udziela czasu wolnego, którego wymiar jest równy liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych.
Dla przykładu: pracownik pracował 6 godzin nadliczbowych. Pracodawca powinien udzielić mu 6 godzin czasu wolnego.
Pracownik powinien złożyć wniosek na piśmie, a pracodawca dołącza go do karty ewidencji czasu pracy pracownika.
Uwaga! Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, co oznacza, że może mu odmówić udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, ale w takim przypadku będzie miał obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeżeli pracodawca uwzględni wniosek pracownika, to powinien wraz z nim ustalić termin wykorzystania czasu wolnego.
Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika
Pracodawca może dokonać rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika, na mocy swojej jednostronnej decyzji.
Wtedy jego obowiązkiem jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin.
Dla przykładu: pracownik, który przepracuje 6 godzin nadliczbowych, to pracodawca będzie miał obowiązek udzielić mu 8 godzin czasu wolnego.
Pracodawca musi udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego i nie może to być powodem obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
