Jak i czy w ogóle pomóc „nowemu” w oswojeniu się z tą sytuacją? Prowadzić za rączkę, stopniowo, w jasny i klarowny sposób informując o prawach rządzących firmą, jednocześnie tymczasowo stosując wobec „świeżego” pracownika taryfę ulgową, czy już na początku rzucić na głęboką wodę, licząc, że sam się odnajdzie i pokazując, że w biznesie nie ma litości?
Wszyscy dobrze wiemy, że zdolności przystosowawcze człowieka bywają naprawdę zadziwiające. Nie znaczy to jednak, że od nowego pracodawcy nie wymaga się podjęcia określonych kroków, mających ułatwić raczkującemu pracownikowi adaptację w firmie. Dobrze wdrożony do pracy w firmie „nowy” będzie nie tylko czuł się zadowolony z posady, ceniony przez szefa i współpracowników, ale także naprawdę szybko osiągnie maksymalną wydajność i poczuje się związany z reprezentowaną branżą czy promowaną marką. Warto więc poświęcić nowemu pracownikowi odpowiednią ilość czasu, uwagi, a nawet - w razie potrzeby - funduszy.
Przede wszystkim życzliwość i wsparcie
Wciąż mówi się o sile pierwszego wrażenia. Okazuje się, że nie tylko w życiu prywatnym, ale także na płaszczyźnie biznesowej może ono odegrać znaczącą rolę. Stojący w drzwiach, zagubiony nowy pracownik, któremu nikt nie zaproponuje zwykłej, ludzkiej pomocy w odnalezieniu się, już na starcie może poczuć się balastem i uprzedzić do firmy jako zamkniętej. W końcu stereotypy i ocenianie po pozorach - choć oficjalnie wszyscy się od tego odcinamy - w mniejszym czy większym stopniu towarzyszą każdemu z nas. Dobrze jest więc już na początku budowania relacji zadbać o komfort i przyjazną atmosferę - wskazać miejsce, do którego nowo zatrudniony pracownik powinien się udać i zapytać, czy i w czym jeszcze możemy pomóc. To pozwoli mu poczuć się, jeśli nie u siebie, to przynajmniej w gronie swoich - życzliwych i gotowych odpowiedzieć nawet na najbardziej banalne pytanie.
Wypijmy za błędy
Proces zaznajamiania nowego pracownika z tajnikami mechanizmów rządzących reprezentowaną przez nas firmą tak naprawdę rozpoczyna się jeszcze przed zatrudnieniem, podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Warto więc zwrócić szczególną uwagę na to, czy sposób, w jaki prezentujemy zakres obowiązków na omawianym stanowisku, jest wystarczająco precyzyjny i zgodny ze stanem faktycznym (dobrze jest też zadbać o to wcześniej, już na etapie formułowania ogłoszenia). W przeciwnym razie może się zdarzyć, że kandydat, któremu chcemy dać szansę, niekoniecznie pali się do skorzystania z niej lub robi to, ale czuje się oszukany, bo spodziewał się czegoś kompletnie innego.
Przewodnik… razy dwa
Bądźmy jednak dobrej myśli. Załóżmy, że sprawca całego zamieszania - zaakceptowany kandydat - znajduje się już na swoim miejscu, czyli w siedzibie firmy ogłoszeniodawcy. Wypadałoby teraz zapoznać go ze wszelkimi panującymi tu zasadami i zwyczajami. Jak zrobić to możliwie najefektywniej, przy jednoczesnej stracie stosunkowo niewielkiej ilości czasu (wszak nie od dziś wiadomo, że czas to pieniądz!) i energii pracowników? Wbrew pozorom nie jest to aż takie trudne. Przede wszystkim trzeba ustalić, kto będzie odpowiedzialny za aklimatyzację „nowego”. Opcji jest kilka - wystarczy wymienić choćby dział HR, dotychczasowych pracowników czy bezpośrednie wprowadzenie przez pracodawcę. Najrozsądniejszym rozwiązaniem wydaje się powierzenie zadania rzeczywistego oswojenia z nowym stanowiskiem osobie, którą dopiero zatrudniony pracownik mógłby uznać za przewodnika, np. kompetentnemu coachowi. Jeśli zaś chodzi o kwestie techniczne, pomoc w przyswojeniu wiedzy dotyczącej historii i celów firmy, kultury organizacyjnej, sposobu wynagradzania, warunków pracy, świadczeń dodatkowych itp., niezbędny może okazać się profesjonalizm pracowników działu HR firmy, który pozwoli na sprawne rozwianie wszelkich wątpliwości. Warto jednak pamiętać, że człowiek - zwłaszcza w stresie - choćby nawet bardzo chciał, nie zapamięta i nie przyswoi momentalnie wszystkiego, co usłyszy. Na dzień dobry nie tylko przedstawmy więc nowemu pracownikowi jego prywatnego zawodowego przewodnika, ale też… wręczmy przewodnik w formie papierowej, tak, by o dowolnej porze mógł odświeżyć ulotną wiedzę. I pamiętajmy, że sucha teoria to nie wszystko, ważne, by w takim poradniku znalazły się również dane kontaktowe osób znajdujących się na poszczególnych szczeblach w hierarchii oraz informacje, gdzie, do kogo i w jakich konkretnych sprawach można się zgłaszać.
Jak do jeża vs. na głęboką wodę
Teoria jest prosta. Oswoić. Przystosować do pracy, możliwie najlepszej. Cieszyć się z wyników. Pozostaje jednak jeszcze pytanie: jaką metodę zastosować? Otoczyć troskliwą opieką, na początek dając fory i traktując ulgowo? A może wspomniany przewodnik pospiesznie rzucić na biurko delikwenta i powierzyć mu zadania podobne do tych, które od dawna wykonują jego współpracownicy?
Wszyscy lubimy ryzyko, adrenalinę, ambitne (nieraz przekraczające nasze możliwości) zadania, podobnie jak świetnie radzimy sobie w sytuacjach stresowych… przynajmniej teoretycznie. Nie dajmy się zwieść pozorom - podczas rozmów kwalifikacyjnych wszyscy starają się świetnie wypaść, a rzeczywistość wcale nie jest taka różowa. Spróbujmy rzucić na głęboką wodę kilku nowych pracowników jednocześnie i porównajmy rezultaty. Może zdarzyć się tak, że utrzymają się wszyscy, żaden albo jedynie wybrani. Weźmy tych samych ludzi i powtórzmy eksperyment - tym razem wykorzystajmy mniej drastyczne metody, mające ułatwić adaptację. Prawdopodobnie wynik będzie podobny.
Nie ma reguły określającej, jaki sposób jest najlepszym na sprawne wdrożenie pracownika do firmy. Mówi się, co prawda, że kto nie ryzykuje, ten nie pije szampana, a jak spadać, to z wysoka, trzeba jednak pamiętać, że nawet najlepszym pływakom zdarzają się problemy z utrzymaniem na powierzchni nieznanych wód. Warto więc już na początku wyliczyć potencjalne straty w ludziach i zadecydować, czy zwyczajnie nas na to stać.
Poznaj swojego nowego pracownika
Wydaje się, że najrozsądniejszym sposobem na wybrnięcie z kłopotliwego dylematu -na głęboką wodę czy stopniowo i spokojnie - jest baczne przyglądanie się nowemu pracownikowi, a w konsekwencji dobranie najwłaściwszej dla niego metody działania. Nie oszukujmy się, pewne nasze cechy widać już w pierwszych dniach budowania relacji, nie tylko tych prywatnych, ale także zawodowych. Świadomość ich istnienia pomoże w określeniu potencjalnych łańcuchów przyczynowo-skutkowych, jakie mogłyby wywołać konkretne decyzje. I może się okazać, że unikniemy sytuacji, w której rzucony na głęboką wodę pracownik, owszem, wychodzi z niej z twarzą i obronną ręką, ale już chwilę później decyduje się w ramach odwetu porzucić nowego pracodawcę i firmę. Bo przecież nie wszyscy muszą lubić takie eksperymenty nawet, jeśli są w stanie sobie z nimi poradzić, prawda?
