Pytanie hipotetyczne
Oto hipotetyczna sytuacja, wymyslona na użytek rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami na stanowisko dyrektora ds. marketingu i public relations w niewielkiej firmie meblarskiej:
Jest 9:30 rano. O 10:00 masz spotkanie z handlowcami regionalnymi, które odbywa sie raz na trzy miesiace, a niektórzy uczestnicy, by wziać w nim udział, muszą dojechać z daleka, co więcej, omawiane będą na nim pewne ważne kwestie. Umówiłeś się na godzinę 11:00 z dyrektorem finansowym, aby przedyskutowac z nim budżet na rok nastepny. Spotkanie będzie trwało aż do lunchu, po którym masz porozmawiać indywidualnie z trzema handlowcami na temat spraw związanych z regionem. O 15:30 masz spotkanie z dyrektorem naczelnym.
Odebrałes właśnie telefon od dziennikarki, piszącej duży artykuł na temat mebli, która chce opisac w nim produkty Twojej firmy. Potrzebuje szczegółowych informacji, jest przy tym zaniepokojona, bo rok temu ukazał sie artykuł, w którym kwestionowano jakość waszych wyrobów. Poprosiła o faks z odpowiedziami na kilka pytań i wysłanie kogos z najnowszymi broszurami (siedziba wydawnictwa znajduje sie kilka ulic dalej), zapowiedziała też, że o 10:30 zadzwoni znowu, majac nadzieje na dłuższa rozmowe. Artykuł idzie do druku wieczorem. Jak postąpisz?
Odpowiedź
Jak w każdej sytuacji, jest wiele dodatkowych szczegółów, których znajomosc ułatwiłaby udzielenie odpowiedzi. Dodatkowe punkty należa sie kandydatowi, który zada rozsadne pytania. (Czy już ktos rozmawiał z ta dziennikarka? Jak opiniotwórcza jest ta gazeta? Czy ktos inny mógłby poprowadzic spotkanie? Jak ważne jest spotkanie z dyrektorem naczelnym? itp.).
Można uznac, że idealnie byłoby rozwiazac te hipotetyczna sytuacje w sposób nastepujacy:
Należy wysłac faks i posłanca z informacjami, o które prosi dziennikarka. Ponieważ artykuł może miec krytyczna wage dla firmy, należy dołożyc wszelkich staran i użyc wszelkich srodków, żeby wywrzec na autorce jak najlepsze wrażenie. Powinno sie zaproponowac spotkanie podczas wczesnego lunchu w celu przedyskutowania publikacji, zwłaszcza tego, jak wiele sie zmieniło od czasów tamtego feralnego artykułu — można opowiedziec o zdobytych nagrodach itp. Reszta dnia powinna zostac podporzadkowana spotkaniu z dziennikarka. Należy rozpoczac spotkanie, wyjasnic sytuacje i rozdzielic miedzy członków zespołu punkty programu do poprowadzenia. Trzeba zadbac o to, by dyrektor naczelny i dyrektor finansowi wiedzieli, co sie dzieje — dyrektor finansowy byc może bedzie mógł poprowadzic spotkanie. Należy przesunac godziny indywidualnych spotkan z handlowcami i z dyrektorem naczelnym. Na lunch z dziennikarka należy zarezerwowac stolik w pobliskiej restauracji cieszacej sie dobra opinia.
Odpowiedz udzielona przez kandydata powinna zostac oceniona w skali od 1 do 10.
Trzeba pamietac, zeby stosowac zarówno otwarte, jak i zamkniete pytania. Zamkniete pytania zadaje sie w celu ustalenia konkretnych faktów:
Kiedy zdobył/a pan/pani uprawnienia biegłego ksiegowego?
Czy został/a pan/pani z ostatniej posady zwolniony/a w trybie dyscyplinarnym?
Jesli pozadane jest, zeby kandydaci udzielili szerszych informacji i generalnie bardziej sie otworzyli, zadaje sie pytania o charakterze otwartym:
Dlaczego zdecydował/a sie pan/pani na odejscie z poprzedniego miejsca pracy? Co podoba sie panu/pani w pracy z klientami?
Jakie cechy według pana/pani najlepiej predysponuja pana/pania do objecia kierowniczego stanowiska?
Prosze opowiedziec mi o problemach, z jakimi sie pan/pani spotkał/a, pełniac funkcje kierownicza.
Jak poradził/a sobie pan/pani z przejsciem z pracy w sektorze budzetowym do pracy w sektorze prywatnym?
Kiedy pan/pani zrozumiał/a, ze jego/jej prawdziwym powołaniem jest praca przy szkoleniu innych?
Im wieksze doswiadczenie ma prowadzacy, tym lepiej opanuje sztuke mieszania pytan otwartych (których powinna byc wiekszosc) z zamknietymi. Na przykład, prowadzac rozmowe z kandydatem ubiegajacym sie o stanowisko kierownicze, powinno sie zadawac otwarte pytania o doswiadczenia w kierowaniu zespołem i opinie na temat tego, jak to sie powinno dobrze robic. W miedzyczasie warto wtracic zamkniete pytania o to, jak długo kandydat pracował na kierowniczym stanowisku i czy był karany nagana przez pracodawce za zle wykonana prace, niewłasciwe nastawienie czy spóznianie sie do pracy.
Jesli prowadzacy chce poznac szczegóły zyciorysu zawodowego kandydata, prawde o jego nastawieniu i stosunku do pracy, zadaje pytania badajace. Jesli na przykład zauwazy niewielka niezgodnosc miedzy data odejscia z jednej firmy a data zatrudnienia w drugiej i wyczuje, ze okolicznosci odejscia nie były zbyt przyjazne, moze wybadac sytuacje, zadajac takie pytania:
Z tego, co pan/pani mówi, wnioskuje, ze nie był/a pan/pani zupełnie zadowolony/a z pracy w „Hamulce Jankowski”. Jak długo szukał/a pan/i okazji do zmiany miejsca pracy?
Czy ma pan/pani jakies powody, by uwazac, ze panski przełozony był z pana/pani pracy niezadowolony? Musze tu zaznaczyc, ze byc moze poprosimy go o opinie na pana/pani temat.
Czy odszedł/odeszła pan/pani z pracy dobrowolnie, czy został/a zwolniony/a?
Czy pomiedzy odejsciem z „Hamulce Jankowski” a zatrudnieniem sie w „Układy Wydechowe Malon” miał/a pan/pani jakas przerwe w pracy?
Doswiadczeni prowadzacy zwykle badaja, po prostu zachecajac kandydatów, którzy skonczyli odpowiadac na pytania, „prosze mówic dalej” lub „prosze opowiedziec mi o tym cos wiecej” lub pytaja „czy był jakis inny powód”, po czym pozwalaja kandydatowi rozwinac odpowiedz. Dzieki takim sztuczkom albo wychodzi na jaw cała prawda, albo tez kandydaci wpadaja w pułapke własnej nieprawdomównosci. To kolejny dobry powód, dla którego wazne jest, by rozmowe kwalifikacyjna przeprowadzały dwie osoby, tak zeby jedna mogła badac dalej, podczas gdy druga notuje uwagi. Takie metody moga sie wydawac podobne do policyjnych metod przesłuchiwania swiadków, ale sa niezbednym zabezpieczeniem pozwalajacym na wyłapanie kluczowych faktów, mogacych wpłynac na ostateczna decyzje.
Ostatnia uwaga na temat przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych: przez cały czas prowadzacy musza byc uprzejmi. Nie powinni przerywac kandydatom ani pomagac im w odpowiedziach, chyba ze kandydaci sa młodzi, zdenerwowani lub niedoswiadczeni i jest im potrzebne wsparcie. Niepotrzebne lub zbyt agresywne badanie kandydata moze zniechecic do podjecia pracy w firmie, której kierownictwo jest nieuprzejme, zbyt podejrzliwe albo jedno i drugie. O uprzejmym traktowaniu kandydata nie nalezy zapominac nawet po zakonczeniu rozmowy, trzeba wtedy upewnic sie, ze nie ma zadnych dodatkowych pytan, poinformowac jasno na temat nastepnego etapu rekrutacji i podziekowac za przybycie. Osobom, które zdaja sie byc mocnymi kandydatami, warto zaproponowac krótka wycieczke po zakładzie, zwłaszcza jesli jest to zakład produkcyjny.
Oto hipotetyczna sytuacja, wymyslona na użytek rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami na stanowisko dyrektora ds. marketingu i public relations w niewielkiej firmie meblarskiej:
Jest 9:30 rano. O 10:00 masz spotkanie z handlowcami regionalnymi, które odbywa sie raz na trzy miesiace, a niektórzy uczestnicy, by wziać w nim udział, muszą dojechać z daleka, co więcej, omawiane będą na nim pewne ważne kwestie. Umówiłeś się na godzinę 11:00 z dyrektorem finansowym, aby przedyskutowac z nim budżet na rok nastepny. Spotkanie będzie trwało aż do lunchu, po którym masz porozmawiać indywidualnie z trzema handlowcami na temat spraw związanych z regionem. O 15:30 masz spotkanie z dyrektorem naczelnym.
Odebrałes właśnie telefon od dziennikarki, piszącej duży artykuł na temat mebli, która chce opisac w nim produkty Twojej firmy. Potrzebuje szczegółowych informacji, jest przy tym zaniepokojona, bo rok temu ukazał sie artykuł, w którym kwestionowano jakość waszych wyrobów. Poprosiła o faks z odpowiedziami na kilka pytań i wysłanie kogos z najnowszymi broszurami (siedziba wydawnictwa znajduje sie kilka ulic dalej), zapowiedziała też, że o 10:30 zadzwoni znowu, majac nadzieje na dłuższa rozmowe. Artykuł idzie do druku wieczorem. Jak postąpisz?
Odpowiedź
Jak w każdej sytuacji, jest wiele dodatkowych szczegółów, których znajomosc ułatwiłaby udzielenie odpowiedzi. Dodatkowe punkty należa sie kandydatowi, który zada rozsadne pytania. (Czy już ktos rozmawiał z ta dziennikarka? Jak opiniotwórcza jest ta gazeta? Czy ktos inny mógłby poprowadzic spotkanie? Jak ważne jest spotkanie z dyrektorem naczelnym? itp.).
Można uznac, że idealnie byłoby rozwiazac te hipotetyczna sytuacje w sposób nastepujacy:
Należy wysłac faks i posłanca z informacjami, o które prosi dziennikarka. Ponieważ artykuł może miec krytyczna wage dla firmy, należy dołożyc wszelkich staran i użyc wszelkich srodków, żeby wywrzec na autorce jak najlepsze wrażenie. Powinno sie zaproponowac spotkanie podczas wczesnego lunchu w celu przedyskutowania publikacji, zwłaszcza tego, jak wiele sie zmieniło od czasów tamtego feralnego artykułu — można opowiedziec o zdobytych nagrodach itp. Reszta dnia powinna zostac podporzadkowana spotkaniu z dziennikarka. Należy rozpoczac spotkanie, wyjasnic sytuacje i rozdzielic miedzy członków zespołu punkty programu do poprowadzenia. Trzeba zadbac o to, by dyrektor naczelny i dyrektor finansowi wiedzieli, co sie dzieje — dyrektor finansowy byc może bedzie mógł poprowadzic spotkanie. Należy przesunac godziny indywidualnych spotkan z handlowcami i z dyrektorem naczelnym. Na lunch z dziennikarka należy zarezerwowac stolik w pobliskiej restauracji cieszacej sie dobra opinia.
Odpowiedz udzielona przez kandydata powinna zostac oceniona w skali od 1 do 10.
Trzeba pamietac, zeby stosowac zarówno otwarte, jak i zamkniete pytania. Zamkniete pytania zadaje sie w celu ustalenia konkretnych faktów:
Kiedy zdobył/a pan/pani uprawnienia biegłego ksiegowego?
Czy został/a pan/pani z ostatniej posady zwolniony/a w trybie dyscyplinarnym?
Jesli pozadane jest, zeby kandydaci udzielili szerszych informacji i generalnie bardziej sie otworzyli, zadaje sie pytania o charakterze otwartym:
Dlaczego zdecydował/a sie pan/pani na odejscie z poprzedniego miejsca pracy? Co podoba sie panu/pani w pracy z klientami?
Jakie cechy według pana/pani najlepiej predysponuja pana/pania do objecia kierowniczego stanowiska?
Prosze opowiedziec mi o problemach, z jakimi sie pan/pani spotkał/a, pełniac funkcje kierownicza.
Jak poradził/a sobie pan/pani z przejsciem z pracy w sektorze budzetowym do pracy w sektorze prywatnym?
Kiedy pan/pani zrozumiał/a, ze jego/jej prawdziwym powołaniem jest praca przy szkoleniu innych?
Im wieksze doswiadczenie ma prowadzacy, tym lepiej opanuje sztuke mieszania pytan otwartych (których powinna byc wiekszosc) z zamknietymi. Na przykład, prowadzac rozmowe z kandydatem ubiegajacym sie o stanowisko kierownicze, powinno sie zadawac otwarte pytania o doswiadczenia w kierowaniu zespołem i opinie na temat tego, jak to sie powinno dobrze robic. W miedzyczasie warto wtracic zamkniete pytania o to, jak długo kandydat pracował na kierowniczym stanowisku i czy był karany nagana przez pracodawce za zle wykonana prace, niewłasciwe nastawienie czy spóznianie sie do pracy.
Jesli prowadzacy chce poznac szczegóły zyciorysu zawodowego kandydata, prawde o jego nastawieniu i stosunku do pracy, zadaje pytania badajace. Jesli na przykład zauwazy niewielka niezgodnosc miedzy data odejscia z jednej firmy a data zatrudnienia w drugiej i wyczuje, ze okolicznosci odejscia nie były zbyt przyjazne, moze wybadac sytuacje, zadajac takie pytania:
Z tego, co pan/pani mówi, wnioskuje, ze nie był/a pan/pani zupełnie zadowolony/a z pracy w „Hamulce Jankowski”. Jak długo szukał/a pan/i okazji do zmiany miejsca pracy?
Czy ma pan/pani jakies powody, by uwazac, ze panski przełozony był z pana/pani pracy niezadowolony? Musze tu zaznaczyc, ze byc moze poprosimy go o opinie na pana/pani temat.
Czy odszedł/odeszła pan/pani z pracy dobrowolnie, czy został/a zwolniony/a?
Czy pomiedzy odejsciem z „Hamulce Jankowski” a zatrudnieniem sie w „Układy Wydechowe Malon” miał/a pan/pani jakas przerwe w pracy?
Doswiadczeni prowadzacy zwykle badaja, po prostu zachecajac kandydatów, którzy skonczyli odpowiadac na pytania, „prosze mówic dalej” lub „prosze opowiedziec mi o tym cos wiecej” lub pytaja „czy był jakis inny powód”, po czym pozwalaja kandydatowi rozwinac odpowiedz. Dzieki takim sztuczkom albo wychodzi na jaw cała prawda, albo tez kandydaci wpadaja w pułapke własnej nieprawdomównosci. To kolejny dobry powód, dla którego wazne jest, by rozmowe kwalifikacyjna przeprowadzały dwie osoby, tak zeby jedna mogła badac dalej, podczas gdy druga notuje uwagi. Takie metody moga sie wydawac podobne do policyjnych metod przesłuchiwania swiadków, ale sa niezbednym zabezpieczeniem pozwalajacym na wyłapanie kluczowych faktów, mogacych wpłynac na ostateczna decyzje.
Ostatnia uwaga na temat przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych: przez cały czas prowadzacy musza byc uprzejmi. Nie powinni przerywac kandydatom ani pomagac im w odpowiedziach, chyba ze kandydaci sa młodzi, zdenerwowani lub niedoswiadczeni i jest im potrzebne wsparcie. Niepotrzebne lub zbyt agresywne badanie kandydata moze zniechecic do podjecia pracy w firmie, której kierownictwo jest nieuprzejme, zbyt podejrzliwe albo jedno i drugie. O uprzejmym traktowaniu kandydata nie nalezy zapominac nawet po zakonczeniu rozmowy, trzeba wtedy upewnic sie, ze nie ma zadnych dodatkowych pytan, poinformowac jasno na temat nastepnego etapu rekrutacji i podziekowac za przybycie. Osobom, które zdaja sie byc mocnymi kandydatami, warto zaproponowac krótka wycieczke po zakładzie, zwłaszcza jesli jest to zakład produkcyjny.
Licencja: Creative Commons
