2
głosów
- +

Ustawa antykryzysowa - praktyczny poradnik

Autor:

Aktualizacja: 28.12.2009


Kategoria: Praca / Inne


Artykuł
  • 2 głosów dodatnich
  • 0 głosów ujemnych
  • 3478 razy czytane
  • 3 przedrukowany
  • 0 Polemik/Poparć <span class="normal">Odpowiadanie na artykuł</span>
  • Licencja: CC <span class="normal">Zezwala się na kopiowanie, dystrybucję, wyświetlanie i użytkowanie dzieła i wszelkich jego pochodnych pod warunkiem umieszczenia informacji o tw&oacute;rcy.</span>
Dostęp bezpłatny <span class="normal">Dostęp do treści jest bezpłatny.<br/> Inne pola eksploatacji mogą być zastrzeżone sprawdź <b>licencję</b>, żeby dowiedzieć się więcej</span>
 

Opisane poniżej rozwiązania prawne mogą być stosowane przez każdego przedsiębiorcę w rozumieniu ustawy
o swobodzie działalności  gospodarczej (art. 4 ust. 1 i ust. 2 Dz.U. z 2007r. Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.). Rozwiązania te obowiązują od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 22.08.2009 r. do 31.12.2011 r.


 

Opisane poniżej rozwiązania prawne mogą być stosowane przez każdego przedsiębiorcę w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (art. 4 ust. 1 i ust. 2 Dz.U. z 2007r. Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.).

Rozwiązania te obowiązują od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 22.08.2009 r. do 31.12.2011 r.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, maksymalnie do 12 miesięcy.

Jak wprowadzić?

- Jeżeli w przedsiębiorstwie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Jeżeli przedsiębiorca chce zawrzeć porozumienie ze związkami

w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego, gdy w firmie nie obowiązuje

układ zbiorowy, musi uzyskać zgodę wszystkich organizacji zakładowych.

Jednakże gdy uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi związkami

okaże się niemożliwe, pracodawca może zawrzeć porozumienie wyłącznie
z organizacjami reprezentatywnymi (art. 24125a K.P.).

- Gdy u przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy, co oznacza, że reprezentacja załogi musi wyrazić zgodę na elastyczne gospodarowanie czasem pracy.

Obowiązkiem przedsiębiorcy jest także przekazanie kopii porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Co należy spełnić?

- stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać

prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego oraz odpoczynku tygodniowego, gwarantowanego przepisami kodeksu pracy;

- w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego, wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

- harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

 

żne godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych.

Jak wprowadzić?

W zależności, czy pracodawca chce ją wdrożyć w/w procedurę z uwagi na potrzeby przedsiębiorstwa dla ogółu załogi lub wybranej grupy pracowników, czy też zgadza się na taką organizację pracy ze względu na pisemny wniosek uprawnionego pracownika:

- Jeśli indywidualny rozkład czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, wprowadzany jest z woli i inicjatywy przedsiębiorcy, zachowuje się warunki opisane przy wydłużaniu okresu rozliczeniowego czasu pracy. Jedyna zmiana, że porozumienia zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników nie trzeba przekazywać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

- Jeżeli z inicjatywą wystąpił pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez

nie 14 roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego

osobistej opieki złoży przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania
i kończenia pracy, to pracodawca co do zasady powinien go uwzględnić. Jednak jeśli:

- jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy,

- jest to niemożliwe z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy przez pracownika (np. zapewnienie ochrony osób i mienia)

pracodawca może odmówić ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy.

W takim przypadku, musi pisemnie poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

Co należy spełnić?

Jest tylko jeden warunek, który musi być spełniony:

wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, bez konieczności wypłacania dodatku
w przypadku ponownego podjęcia pracy przez pracownika w tej samej dobie, nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego oraz odpoczynku

tygodniowego, gwarantowanego Kodeksem Pracy.

 

Ograniczenie w zatrudnieniu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, łącznie do 24 miesięcy.

Art. 13.

1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.

2. Za kolejna umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Warunki:

- do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia

w życie ustawy a kończących się przed 31.12.2011r – stosuje się art. 13 ww. ustawy; co oznacza, że całkowity czas trwania umowy nie może być dłuższy niż 24 miesiące, a czas ten liczony jest od 22 sierpnia 2009r,

- jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia
w życie niniejszej ustawy, przypada po dniu 31.12.2011r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta a do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dn. 01.01.2012r. – stosuje się artykuły Kodeksu pracy (trzecia umowa jest umową na czas nieokreślony).

Podsumowując

W teorii wszystko wygląda bardzo ładnie, jednak dla pracownika jest tu kilka haczyków:

- po pierwsze, jeśli jego druga z kolei umowa kończyła się po 22.08.2009r, następna byłaby umową na stałe. Teraz może być kolejną umową na czas określony.

- po drugie, teoretycznie jest to dobre rozwiązanie dla pracowników, jednak jeśli w okresie przejściowym, czyli od 22.08.2009 do 31.12.2009r pracodawca chciałby zatrudnić pracownika na jakiś ściśle określony czas i nie ma zamiaru zatrudniać go na stałe (chociażby ktoś przechodzi na emeryturę 1 września 2009r, pracodawca chce go nadal zatrudnić ale np. na 3 lata) to ma do wyboru tylko dwie opcje: albo zatrudnia go do 21.08.2011r albo na stałe. W tym przypadku zapewne zdecyduje się na tą pierwszą ewentualność i aby znów mógł zatrudnić tego samego pracownika musi minąć minimum 3 miesiące, co raczej w większości przypadków oznacza zakończenie stosunku pracy.

 

Lista Tagów: antykryzysowa, Ustawa

Podobał Ci się artykuł?
2
głosów
- +

Brak polemik/poparć



Podobne artykuły:


KOMENTARZE


Używając tej strony zgadzasz się na wykorzystywanie plików Cookie.
Dowiedz się więcej.

Używamy plików cookies, aby ułatwić Ci korzystanie z naszego serwisu oraz do celów statystycznych. Jeśli nie blokujesz tych plików, to zgadzasz się na ich użycie oraz zapisanie w pamięci urządzenia. Pamiętaj, że możesz samodzielnie zarządzać cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Z dniem 25.05.2018 wprowadziliśmy też w życie rozporządzenia dotyczące ochrony danych osobowych. Więcej informacji w naszej Polityce Prywatności i Regulaminie.

Zamknij