Aleksy Pocztowski i Alicja Miś w książce "Analiza zasobów ludzkich w organizacji" stwierdzają, że: „...ludzie są najważniejszym zasobem organizacji, a efektywne zarządzanie nimi jest kluczem do sukcesu..." trudno się z tym stwierdzeniem nie zgodzić, wszak dochody wypracowują w firmach właśnie ludzie.
Jak zidentyfikować utalentowanego pracownika? Co tak naprawdę znaczy polityka pozyskiwania pracownika, który jest prawdziwym talentem dla naszej firmy? Czy prawdziwy talent jest łatwy w społecznym współżyciu? Jak odbierają pracownika zwanego talentem inni pracownicy? Jak zatrzymać talent u siebie w firmie?
Zarządzanie talentami wzięło swój początek z nauk o zarządzaniu,
a szczególny swój rozkwit datuje się od lat 90-tych ubiegłego stulecia wraz
z wylansowanym w USA hasłem „wojna o talent". Wtedy to powszechnie zdano sobie sprawę z faktu, że utalentowany pracownik to lepsza efektywność i innowacyjność jego pracy, nie tylko w branżach gdzie niezbędna jest kreatywność i giętkość umysłu, ale wszędzie. Jak podaje Miller (1998, s 139) „...przyszłe organizacje będą upodabniać się do kameleona,a więc organizmu o wielkiej zdolności do adaptacji, stosownie do zmian warunków funkcjonowania...". Aby więc firma obecnie utrzymała się na rynku w sytuacji wzrastającego tempa rozwoju gospodarczego wielkich potęg i kryzysu w Europie oraz rosnącej konkurencji, niezbędne jest zatrudnianie przez właścicieli zwłaszcza kadry zarządzającej o wysokim potencjale.
Kim jest „Talent" ?
Na cechy osoby utalentowanej według Renzulliego składają się następujące czynniki:
1. Ponad przeciętne zdolności, obejmujące:
• ogólne zdolności - podwyższony potencjał intelektualny,
• zdolności specyficzne - dotyczące konkretnych działań.
2. Twórczość, to jest oryginalność, nowość, płynność i giętkość myślenia, podejmowanie nowych i niekonwencjonalnych problemów, otwartość na wieloznaczność i niepewność, podejmowanie ryzyka, wrażliwość i bogata emocjonalność.
3. Zaangażowa nie w prace, to jest dyscyplina wewnętrzna, wytrwałość
w dążeniu do celu, pracowitość, wytrzymałość, fascynacja pracą, skłonność do poświęceń, wiara we własne możliwości.
Utalentowanych osób jest tak wiele jak zawodów. Każdy jest dobry w czym innym. Przed rozpoczęciem rekrutacji musimy się zastanowić kogo tak naprawdę nam potrzeba, jakie ta osoba powinna mieć kwalifikacje i jakie cechy charakteru powinna posiadać.
Jak pozyskać talent nam potrzebny?
Dobra polityka zarządzania talentami powinna uwzględniać pozyskiwanie nowych zespołów pracowników z których wyłaniać się będą nowi liderzy. Wielkie firmy łowią prawdziwe "talenty" już na studiach. Oferując im na przykład płatne staże, czy inne granty w zamian za prace po skończeniu studiów. Na rynku jest wiele tego typu akcji na przykład „Grasz o staż", czy "Najlepsi u najlepszych". Inną formą pozyskiwania talentów jest rozmowa kwalifikacyjna, warto na nią zaprosić praktyka, który pracuje na podobnym stanowisku co kandydat i zna terminy branżowe, którymi osoba rekrutująca niekoniecznie musi się posługiwać. Oczywiście najlepszym dowodem na to jaką osobę zatrudnić jest doświadczenie kandydata.
Jak utrzymać i rozwijać talent w firmie?
Pierwsza odpowiedź jaka nasuwa się to taka, że odpowiednio wynagradzać pracownika, ale jak mawia Juliusz Machulski „pieniądze to nie wszystko". Stare powiedzenie menedżerskie głosi, że „utalentowany pracownik do firmy przychodzi dzięki jej renomie, a odchodzi przez szefa". Jest w tym dużo prawdy, nawet najlepsze wynagrodzenie nie pomoże jeśli w firmie panuje zła atmosfera, może to być na przykład wprowadzona i pochwalana przez kierownika działu kultura donoszenia na siebie. W takiej atmosferze prawdziwe talenty bez wahania przejdą do innej firmy. Przestarzała jest również metoda, prowadzona jeszcze przez wielu, zwana powszechnie metodą kija i marchewki. Prowadzi ona niechybnie do powiększenia dystansu między przełożonym a pracownikiem, pobudza niezdrową rywalizację oraz wzrost wzajemnej wrogości i zawiści. Myślę, że brak tu dobrej recepty na każdy przypadek, po prostu do każdego człowieka trzeba podchodzić z szacunkiem, doceniając jego zalety i pracować nad wadami. Ważne jest poznanie indywidualnych potrzeb pracownika i dopasowanie odpowiednich narzędzi motywacji do odpowiednich osób. Do najczęstszych poza finansowych czynników motywowania należą:
1. optymalne wyposażenie miejsca pracy,
2. dopasowany do potrzeb pracownika czas pracy,
3. pakiet usług medycznych,
4. narzędzie typu telefon komórkowy, laptop,
5. samochód służbowy wraz z miejscem parkingowym,
6. rozwinięty pakiet socjalny,
7. atrakcyjne wycieczki,
8. karnety do kina, teatru, opery,
9. karnety na zajęcia sportowe,
10. zniżki na różnego rodzaju zabiegi kosmetyczne,
11. prenumerata przydatnych czasopism.
Ważną rzeczą są tak zwane ścieżki kariery czyli swoiste „kuźnie kadr",
w których pracodawcy powiększają potencjał pracownika przez fundowanie mu szkoleń tak językowych jak i zawodowych, studiów podyplomowych
i innych. W takiej firmie prawdziwe talenty mogą odkrywać coraz to nowe swoje możliwości i kreować nowe innowacyjne rozwiązania dla dobra swojej firmy. Prawdziwi liderzy firm wiedzą, że umożliwienie robienia tego co ludzie kochają i w czym czują się najlepsi, jak również danie im możliwości dalszego rozwoju jest najlepszym sposobem na przyciągniecie i utrzymanie „talentu".
Czarna strona "talentu"
Stare powiedzenie głosi, że „prawdziwemu talentowi nie ma co zarzucić" . Niestety nie jest to prawda. Osoby o bardzo dużym potencjale bywają a społeczne często nie dają się zintegrować z załogą. Wykonują swoje zadania szybciej i sprawniej od pozostałych czym wzbudzają zazdrość bo często przez resztę dnia „obijają się”. Ich kierownik też nie wie często czy dawać im w takim przypadku więcej pracy czy też nie? Pozostaje kwestia wynagrodzenia czy tyle samo pieniędzy za taką samą prace? Dlatego zarządzanie talentami bywa bardzo trudne i wymaga przede wszystkim dużej inteligencji od menedżera. Warto pamiętać, że firmę budują ludzie, zatrudniając tych najlepszych i odpowiednio ich motywując zapewniamy jej trwałość i dochodowość.
