Ogólnie o stosunku pracy

Paweł Wilk 11.07.2011, czytano 310 razy, pobrano kod HTML 0 razy, komentarzy 0.

Poprzez samo nawiązanie stosunku pracy rodzą się główne obowiązki zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Pracodawca natomiast zobligowany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Każde zatrudnienie na warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy.

Nie można natomiast zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną na wyżej określonych warunkach zatrudnienia.

 

Stroną zatrudnioną może być osoba która ukończyła 18 lat. W wyjątkowych sytuacjach pracownikiem może być osoba poniżej 18 roku życia, a warunki takiego zatrudnienia określa dział IX kodeksu.

Osoba, która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązywać stosunek pracy oraz dokonywać innych czynności prawnych, które tego stosunku dotyczą. Jeżeli jednak nawiązany stosunek jest sprzeczny z dobrem tej osoby, przedstawiciel ustawowy może za zgodą sądu opiekuńczego go rozwiązać.  

 

Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca może żądać następujących danych:

-imię i nazwisko kandydata

- imiona rodziców

- data urodzenia

- miejsce zamieszkania

- wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Pracodawca może żądać też innych informacji od pracownika:

- innych niż w/w danych osobowych; a także imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci jeśli jest to konieczne do korzystania w przyszłości ze szczególnych uprawnień

- numeru PESEL

Ponadto pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych o których mowa powyżej. Ma także prawo żądania innych danych niż wymienione jeśli wymagają tego odrębne przepisy. Tu kodeks nie zaznacza jednak prawa pracodawcy do żądania udokumentowania tych danych.

Uzupełniająco do powyższych informacji stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych, w zakresie nieuregulowanym w kodeksie.

 

Art. 23 z indeksem 1 reguluje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W razie takiej sytuacji nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Wyjątkiem są pracownicy zatrudnieni na podstawie innej niż umowa o pracę. Wtedy pracodawca ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy i poinformować o terminie, nie krótszym niż 7 dni, w którym pracownicy mogą złożyć oświadczenie o akceptacji lub odmowie. W przypadku niezłożenia oświadczenia lub złożenia oświadczenia o odmowie, stosunek pracy rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia. Okres ten jest liczony od dnia, w którym pracownik złożył w/w oświadczenie lub powinien był złożyć.

W przypadku przejścia tylko części zakładu, za dotychczasowe zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, obaj pracodawcy odpowiadają solidarnie.

Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, to są oni zobligowani na co najmniej 30 dni przed przejściem zakładu,  do poinformowania na piśmie pracowników o:

- terminie przejścia zakładu

- przyczynach przejścia i jego skutkach dla pracowników

-  zamierzonych działaniach odnośnie warunków zatrudnienia

 

Pracownicy mogą w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem. Wiążą się z tym skutki takie jak z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem.

Przejście zakładu pracy nie jest przyczyną, która uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi.

 

Pracodawca nieobjęty działaniem układu zbiorowego pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników może, w przypadku uzasadnionym sytuacją finansową, zawrzeć z pracownikami porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Odpowiednio stosuje się tu przepisy kodeksu odnośnie porozumień o zawieszeniu w całości lub części zakładowych przepisów prawa pracy.

Podobał Ci się ten artykuł? Oceń na TAK lub NIE.       0